完备的人力资源规划是人力资源管理体系中与企业战略 发展联系最紧密的一环
建立结构匹配的员工队伍
人 力 资 源 规 划
塑造员工队伍必备Βιβλιοθήκη 技能竞争力 企业经营和发展战
战略性的核心竞争力 略的顺利 实施
确立激励员工的关键机制 竞争力
培养一大批认同公司企业 文化的人才
人力资源部门的驱动力：人力资源 管理部门对企业发展提供的战略性 支持主要体现在人力资源规划方面
生涯规划。
简言之，人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及 开发组织的人力资源。
人力资源规划的可实施性
有本书里写道：人力资源规划就像天气…… 东风——西风——南风——北风——东风
人力资源规划（广义）流程
指导
指导
企 业 整 体 规 划
战略计划 宗旨 环境 目标 战略
支持
经营计划 计划方案所需资源 组织策略 新项目开发 并购计划
制定人力资源规划目标 —人力资源总体规划的框架模型
环境评价
制定规划
规划实施
整体的人力 资源规划实际 上就是企业人 力资源战略。 人力资源规 划与企业市场 营销战略、财 务战略、信息 战略、技术战 略在同样的整 体环境下制定 和实施。
整体过程：
人力资源被作为环境 评价的组成部分。 并列过程：
人力资源问题是“现实与理想状况之间的差 距”，它们代表人们更有效地为实现企业战 略作出贡献的机会。 确定问题是制定人力资源战略并将人力资源 活动与企业重点结合起来的开始。
人力资源规划的目的
一、配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所需各类人 力资源、拟订招聘与培训发展计划。
二、合理分配人力资源：改善各部门人力资源分配不均的状况，
追求人力资源合理化。 三、降低用人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源 运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。 四、满足员工职业生涯发展的需求：结合组织与个人共同成长的
企业战略涵盖所有职 能领域，包括人力资源
人力资源战略与企业 战略一起制定 人力资源战略被制定 为一个单独的职能计划 （由职能部门、整个公 司或业务部门制定）
平行而互相影响的环 境评价；
人力资源问题影响到 整个评价结果。
人力资源管理： 组织、能力、绩效管 理合在一起。
单独过程
环境评价针对人力资 源； 评价以往企业战略对 人力资源问题的重视程 度。
人力资源规划与配套体系
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资 源规划是人力资源管理上的航标
人力资 源规划 吸引合适人 才，建立科 学的人员结 构 招聘与 配置
基于发展战略的人员需 求与供给分析与人力资 源规划方案
工作分析
组织及岗位 设计明晰， 岗位职责清 晰，岗位要 求明确
吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
培训有针对 性，各类人 才职业发展 通道顺畅 培训与 开发
考核激励
业绩考核制度完善，报 酬与绩效挂钩，有效激 励员工
为什么要研究这个题目：很多企业存在这样的苦恼
比如：“单位在经过改革以后，职工 年龄、知识结构的不合理逐步凸现，由 于单位战略发展的调整，需要从人力资 源规划入手对单位进行全新塑造，希望 能得到相关的咨询帮助”
完整的规则
评价与控制
人力资源总体规划制定过程要素
战略方向 （使命、愿景、 价值观）
上下关系
战略目标、 计划和程序
营运计划、 目标和预算
行动
行动计划
行动计划
个人或单位的 绩效计划
公司
经营单位或 职能部门
个人或单位
问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对 人力资源规划进行总目标控制
环境评价以及人力资源问题的确定：
人力资源规划的内容 即事先决定： 要完成什么?（企业战略） 要如何完成，怎么做?（企业战术/策略） 需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略） 于何时、何处完成? （人力资源配套体系） 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资 源数量与素质的计划，包含人力资源需求预测和人力 资源供给预测两部分。
制定人力资源规划目标的双向操作模式
项目
目的 方法
自上而下
提供战略框架 一般由公司层流向部门层
自下而上
设计具体行动 一般由部门向上提交，由公司 审议
时间范围
环境分析 含义分析
长期
短期
为企业战略而进行的环境评价 鉴别战略趋势与问题框架中的 的一部分或者是独立的工作 问题 由管理人员和人力资源职能人 由管理人员和人力资源职能人 员对计划的人力资源含义作出 员对计划的人力资源含义作出 评价 评价 企业计划过程的一部分，或者 对特殊问题和有关主题的分析 阐明与人有关的问题的单独人 预测和规划 力资源规划 监控与报告解决问题的进展。
供 需 平 衡 决 策
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》 ………… 对结果的监督与控制
支持
支持
人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具 体步骤
步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业 业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。 步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业 的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业 人力素质与数量需求。 步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人 力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。（横向、纵向的沟通） 步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计 划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪 酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如： 如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过 何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。 步骤五：控制与评估人力资源规划。
支持
年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
人 力 资 源 规 划
问题分析与 人力资源盘点 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明 人力资源职能盘点 人力资源现状盘点
指导
需求/供给预测 部门－年龄维度 支持 职位－年龄维度 产品－年龄维度 能力－部门维度 能力－产品维度 回归分析等工具（需求） 技能清单等工具（供给） …………