王端旭博士
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面试程序和内容
场面
面试官
申请人
1. 准备活动
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到
试规程、准备问题、 达面试地点、报到、
准备面试环境
等待
2. 问候和建立联系
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松
握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象
3. 问与工作有关的问题
询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机
行为 – 了解一下由于这个培训项目受训者工作行为是否发 生了变化
成效
– 预先设定的培训目标的达成程度
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评价设计
培训后测试
– 只搜集培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变
化的发生做出解释的因素 培训前测试和培训后测试
– 搜集在培训前和培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变
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人力资源预测方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
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人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
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人员需求预测中需要考虑的因素
企业发展战略 市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
人力资源管理方面存在的问题和挑战
这些问题和挑战产生和存在的根源
解决问题的方法和应对策略分析
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4
课程主要内容纵览
人力资源：从概念走向现实 工作分析和人力资源规划 招聘和谈技巧及难点剖析 员工培训的系统化解决方案 绩效管理实战技巧 薪酬激励机制设计与操作 ……
实施阶段
评价阶段
培训项目的 选择和设计
制定培训标准
培训实施
培训效果评价
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培训需求评价
•技能缺乏 •绩效欠佳 •新技术 •顾客要求 •新产品 •更高绩效标准 •工作再设计 •法律法规 •……
组织 分析
人员 分析
任务 分析
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•进行培训还 是采取其他 措施 •谁接受培训 •受训者需要 学到什么 •培训的类型 •培训的频率 •外部购买还 是自己设计?
人力资源如何发挥作用？ – 人力资源主管的影响力 – 人力资源管理的角色定位
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8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养 熟悉各种人力资源管理工具 认真研究企业的战略课题 做好沟通与内部营销工作 ……
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关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系 – HRM应该并且能够为组织创造价值
工作分析是一个连续的工作
– 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行
工作分析不是建立“岗位责任制”
– 资格要求 – 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
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人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
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化的发生做出解释的因素 与对比小组进行培训前和培训后比较
工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
工作分析的结果 – 工作描述书 – 工作规范（任职资格说明书）
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14
工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选
员工培训
工作分析
HRM需要通盘考虑 – HRM各项工作的协调与衔接 – HRM与组织其他管理工作的配合与协调 – HRM与外部环境的协调与衔接
HRM并非只是人力资源管理部门的事 – HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
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案例：美国德尔塔航空公司（1）
战略目标
– 降低成本(9.26美分
7.50美分)
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职前教育中容易出现的问题
仅仅限于为新员工填表造册 – 简单的欢迎会后就上岗工作
浮光掠影式的职前教育 – 时间很短，没有给新员工留下深刻印象
填鸭式的职前教育 – 提供的信息太多太快，不易理解和接受
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培训过程模型
计划阶段 需求评价
•组织分析 •任务分析 •个人分析
培训目标
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培训环境
员工需要 – 明白自己为什么需要学习 – 将自己的经验作为学习的基础 – 获得实际演练的机会 – 得到反馈 – 通过观察和与他人的互动来学习 – 得到协调和组织得很好的培训
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常用的培训方法
在职培训（On-the-job training） 录像观摩（ Videotapes ） 课堂讲授（ Lectures ） 角色扮演（ Role playing ） 行为示范（ Behavior Modeling ） 基于计算机的培训（ Computer-based training ） 游戏（ Games ） 案例研究（ Case studies ） 程序化自学（ Programmed instruction (self study）)
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招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
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招募筛选金字塔
高绩效 的人数
接受工作的人数 合格的应聘人数
接受面试的人数 吸引求职简历的人数
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招聘活动的可能结果
公司
接受
拒绝
求职者
称职
I
II
不称职
III
IV
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工作分析的各种方法
工作实践法 直接观察法 面谈法 工作日志法 资料分析法 问卷调查法 ……
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工作分析中应该注意的几个问题
工作分析很难为企业产生直接和立即的效应
– 不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"
工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
– 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持
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新员工需要哪些信息?
公司的基本背景情况，包括公司的历史 与发展趋势、组织结构、政策与规定、 薪酬制度、工作时数、员工福利等
公司及其部门所期望的主要态度、规范、 价值观和行为模式
工作职责和技术方面的问题
王端旭博士
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职前教育的形式
讲授：公司领导、部门经理和外部专家 讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 参观：公司的工作现场或展示 演练：行为规范和工具使用 活动：游戏、团队活动、竞赛 多媒体 ……
王端旭博士
5
讨论题
为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？
请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
6
我的疑惑……
为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？
请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
7
人力资源真的很重要吗？
如何认识人力资源？ – 人是什么？
人力资源管理 Human Resource Management
各位朋友，大家好！
王端旭博士
1
课程基本要求
能够利用所学内容解决实际HRM问题
王端旭博士
2
成绩评定
课外作业（20%） 参与程度（20%）
– 上课、课外提问和讨论 期末考试（60%）
– 案例分析为主
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3
课外作业的基本要求
……
王端旭博士
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影响培训成果转化的工作环境
运用所学技 能的机会
自我管理能力
转化的气氛
培训成果 的转化
同事的支持
技术支持 主管的支持
王端旭博士
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培训效果评价
反应
– 评价受训者对培训项目的反应
是否喜欢这个培训项目？ 这个培训项目是否有价值？
知识 – 对受训者进行测试，确定他们是否学到预期应学到 的原理、技能和事实
王端旭博士
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平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
王端旭博士
我们能否继续提 高并创造价值？
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什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
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人员招募模型
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
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招聘员工应考虑…..
为什么要招 招聘哪些人 从哪里招聘 怎么招聘 招聘的评估 ……
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招募广告的制作原则
必须能够引起求职者对广告的注意 – 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视
要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 – 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 – 重点强调工作有意义的一面
手段
– 大量裁员 （69,555名
58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）