工作委员会(work councils)——经由员工提名或推 选而形成的团体,管理层在制定有关人事方面的决策 时必须参考他们的意见。
董事会代表(board representatives)——成为公司董9
12.2 识别和甄选合格员工
12.2.1 人力资源规划
人力资源规划(human resource planning)—— 管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在 正确时间处于正确位置的一个过程。
描述的是任职者成功开展某项工作所必须拥有 的最低任职资格。
12
12.2.2 招聘与解聘
招聘(recruitment)
发现、识别和吸引合格的求职者。
decruitment
减少组织的员工数量。
13
不同的招聘途径
来源渠道
优点
缺点
互联网 员工推荐 公司网站
可触及大量的人，并立即得到反馈
使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤:
评估当前人力资源 满足未来人力资源需求
10
当前评估
人力资源情况
对组织的现有人力资源状况作一考察
员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、所 持语种、特殊能力、专业技能等。
工作分析(job analysis）——定义工作及从事该 工作所需行为的评估
罢工、劳动纠纷以及管理层和员工之间的谈判, 只是组织和管理者面对工会的一部分挑战。
8
12.1.2 影响人力资源管理的环境 因素
政府法律法规
美国：
平权行动(affirmative action)——确保自身决策和实 践能够促进受保护群体的就业、晋升和留任的组织 项目
一系列法规
全球：
第四篇 组织
第12章
人力资源管 理
1
学习目标
12.1 解释人力资源管理过程的重要性以及 可能影响该过程的外部因素。
12.2 讨论与识别和甄选合格员工相关的工 作任务
12.3 解释不同类型的上岗培训和员工培训。 12.4 描述留住胜任的高绩效员工的各种战
略。 12.5 讨论当代的一些人力资源管理问题。
广泛的员工参与
授予员工更多的决策控制权
增加员工知情权
5
人力资源管理过程
人力资源管理过程的构成要素
确保组织识别和选聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、
杰出的员工
6
人力资源管理过程
人力资源规划
招聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
知识、技术和能力 (KSAs) 工作分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小
组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得
11
当前评价
工作说明书(job description)(或职位说明书 (position description))
描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声 明。
工作规范(job specification)
3
高绩效工作实践 高绩效Fra bibliotek作实践(high-performance work practice)——能够使个体绩效和组织绩效都 达到高水平的工作行为
4
高绩效工作实践
自我管理团队
分散化决策
开发知识、技能和能力的培训计划
灵活的工作安排
开放式沟通
基于绩效的报酬
基于人员与工作岗位相匹配和人员与组织相匹配 的人员定岗
高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效
信度
一种有信度的甄选工具意味着在测量同一事物 上一直保持一致的结果。
某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对 稳定。
如果甄选工具没有信度，他就不可能是有效的。18
甄选工具的类型
申请表 笔试 绩效模拟测试 面试 背景调查 体检
提前退休 工作分享
为年龄大、资历深的员工提供激励,使他们在 正常退休年龄之前退休
使几个员工共享一份全职工作
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12.2.3 甄选（Selection）
甄选过程
对求职者进行筛选以确定某项工作的最佳人选。
什么是甄选?

甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位
申请者会确保工作成功。
马云求职被拒
产生许多不合格的应聘者
可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的 认真推荐可能产生高素质的候选人
可能不会增加员工的类别和结构
辐射范围广；能够瞄准某些特定群体
产生许多不合格的应聘者
校园招聘
大量、集中的候选人
专业的招聘 机构
非常熟悉该行业面临的挑战和要求
仅限于初级的职位 对特定组织没什么承诺
14
Decruitment的选择方案
19
申请表
应用最为普遍 收集信息最为有用 能够预测工作绩效,但是创建这样一份申请表并不
甄选决策错误:
错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人 错误地接受了后来表现极差的候选人
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甄选决策的结果
后
来
工
作
绩成
效功
表 现
不 成
功
人员甄选决策
接受
拒绝
正确的决策
错误的拒绝
错误的接受
正确的决策
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效度和信度
Validity and Reliability
效度
一种有效度的甄选工具应该具备某种特征,这种 特征是该甄选工具与某种相关指标之间存在一 种已被证实的相关关系。
解聘
上岗引导
培训
使员工不断 更新技能和知识
绩效管理
薪酬与福利
职业发展
保持高绩效水平的 能干和杰出的员工
7
12.1.2 影响人力资源管理的环境 因素
经济环境
经济衰退的影响，全职岗位减少 网络购物的兴起
工会
工会(labor union)是代表员工利益并通过集体 谈判来设法保护员工利益的组织。
12 2- 2
12.1 人力资源管理过程
12.1.1 为什么人力资源管理很重要
竞争优势的重要来源之一
以人为本的人力资源管理创造超额的股东价值 “人力资本”是他们获取可持续经济价值的关键来
源。
组织战略的重要组成部分
把员工当做合作伙伴。不是成本最小化。
改善组织绩效
高绩效工作实践导致高的个人绩效和组织绩效
方案 解雇 临时解雇
人员自然缩减
调职
描述 永久的、非自愿的工作终止
临时的、非自愿的工作终止;可能只持续几天, 也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休所腾出的岗位不予填 补 员工的横向或下向调职;通常不会降低成本,但 可以缓解组织内的供求不平衡
压缩工作周
使员工每周工作更少的时间、分享工作岗位 或以兼职的身份工作