员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
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3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛
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3、绩效面谈的流程和步骤
具体准备工作 主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
过程指导 2
激励、反馈与辅导
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2、战略分解
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升
敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果
评
考
激
价
核
励
综合考评
绩效面谈
物 质
非物质
工薪
奖 指金导发 培展
…训…4
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理
绩效 考评
绩效 面谈
绩效改进 与考核结
题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
7、为员工考虑成（共培识训。）发展计划
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4、绩效面谈的技巧
提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
要求： 真诚，具体
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4、绩效面谈的技巧
1.具体地描述员工的行为
4、谈话不要绕处例弯理如子、，费。不用要、对任员务工和讲计：划“的你达做成这情件况事，的客速服度
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5、保持平和的作尽 他等 如态报到管，，度告底要也“等，做对不张等是对事要三。了不双把写什对其这方么人绩个的，，效报沟又但于告通做必他的而错须人速了要非的度什确绩比演么保效你讲，员对快因工比多此明；，白例 6、提示员工事需 工了先要 作…的给加…承他以” 诺举改例善（子和结来何果说时行明改为；善）在之员前工，了 确解 信如 他何 对对 问
• 必须具体分 析，找出真正 的病因并采取
相应措施； • 切忌不问青 红皂白，认定 是下级的错误
。
没有显著进步的人
应开诚布公跟他讨论是不 是现职不太适合，是否需 换岗位；让他意识到不足
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 • 直接具体原则 • 互动原则 • 基于工作原则 • 分析原因原则 • 相互信任原则
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杉德银卡通
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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3、绩效面谈的流程和步骤
具体，描述相关的行为（所说，所做）
负
对事不对人，描述而不是判断
面
反
2.描述这种行为所带来的后果
馈
客观，准确，不指责
的
步 骤
3.征求员工的看法
倾听，从员工的角度看问题
4.探讨下一步的做法
提出建议及这种建议的好处
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面谈中典型情况处理技巧
优秀的人
• 鼓励他的上进 心，为他制定个 人发展计划； • 不要急于许愿 （提拔或给予特 殊的物质奖励）
绩效管理——绩效沟通
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
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1、绩效管理的认知
绩效管理的流程

公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
目标设定 1
• 制定公司、部门、个 人目标
• 反复沟通、 建立共识
3 绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
面谈 过程
明确绩效面谈达到的 对员工 的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
面谈前各项工作准备就绪
面谈形式：主管诱导下属讲 出对自身的看法，不宜采取 批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。
面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的
果运用
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2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法 交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属 工作绩效更好，让组织的发展更健全。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
2.说明讨论的目的，步骤和时间
绩 3.根据每项工作目标考核完成的情况
效 面
4.分析成功和失败的原因
谈 5.考查员工在公司价值观的行为表现
的 步
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
骤 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
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3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具例体如，：多“使你用认为客应观该的采资取料何种，行提动前才提能供改善他目评的结果
前的这种情况？”
3、关注员工的即长要处根据，客多观正的面、的能够鼓反励映，员不工要工直作情接况指的责员工。
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货
面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
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2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
•既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的