新的经济形势下，当员工在个人生活与工作 之间做艰难的权衡时，企业需要做出一定的让 步。
近日来猎头开始活跃在各大企业中，职场似 乎迎来了后危机时代人才流动的高峰。对于大多 数中高级人才来说，每次跳槽都是风险与契机并 存。而对于企业一直持续倡导的人才保留与发展
策略，这时却面临着新的挑战。
我们生活在这个复杂又多样化且快速发展 着的现代社会，企业中传统的人才管理就像将方 形的桩子强行打入了紧缩的圆形孔中，各种管理 制度和晋升途径使得人们在其职业发展与个人 生活两者的平衡选择中举棋不定。人才流动成为 了当今劳动力市场的普遍现象，中高级人才开始
标之间的平衡。当员工需要有更多的生活时间 时，企业可以允许他们降低职责内容，而非完全 离开；企业也可以允许员工自由进出职场，这种 重新入职的内部机制，有利于熟悉相关工作的优 秀员工重返自己以往的岗位，从而帮助企业重新 获得有经验的人才，更有助于企业专业性知识保 持延续性。要知道，在和培养一名新员工的过程 中，企业投入的成本远远大于保留一名优秀的员
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纷纷寻找工作。人才的短缺与对人才的渴求日益 成为了企业社会的主要矛盾。
现实社会里，不少企业的晋升阶梯所制定的 规则，往往是限制员工职业的晋升步伐和岗位任 期的"罪魁祸首"。在了解企业对员工所做的离职 访谈后，我们发现：许多离职者在工作与家庭生 活之间寻求平衡时，由于企业没有灵活的手段，
和灵活性，以及要求生活与工作之间的平衡，远 远取代了如他们的父辈们那样对企业的忠诚性。 可以看到，在现代企业中，往往这些人的频繁流 动使得企业成本提高，无形中也削弱了企业的增 长潜力和基础。与其父辈一样，这些人也许即将 在不远的将来重新规划未来。
对于企业的长期发展而言，保留和管理中高
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工所需的成本。
对于处于人才短缺的企业来说，他们需要培 养一支长期稳定的人才队伍来维持和促进企业 未来的发展。这表示，随着经济的稳定和好转， 人才争夺战会持续上演，且成本高昂。培养可持 续的员工队伍已经刻不容缓。人力资源管理者需 从员工的基本需求出发，通过完善与优化企业人
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得企业与员工分道扬镳，使企业无法有效地保留 优秀人才。
另一方面，企业的人力资源管理者应时刻关 注员工的动态，各级别的部门经理也要定期与员 工沟通，了解不同员工的职业发展阶段，通过调 整工作角色、工作内容的转换，以及工作量的规 划和重新培训，帮助他们达到个人生活和职业目
只允许员工在工作和家庭中选择其一，绝大多数 的人选择牺牲自己的私人时间，导致最后离开。 当人们在其职业通道的发展中寻找事业和个人 生活之间的平衡时，他们发现，许多企业的"通 道"设计其实从一开始就无法达到两者的平衡。 而对于许多活跃在职场的女性来说，在一定的时 期，她们往往放弃了职业晋升，开始转向以家庭 为中心，抑或是更加倾向于作为一名家庭成员的
力资源管理框架，重新评估和制定适应现代员工 不断变化的生活方式与职业发展道路，为企业储 备丰富的资产，从而降低员工流失率。
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级人才的稳定是至关重要的。准确来说，保留这 些人才的真正解决之道在于如何帮助他们，在其 生活方式发生ห้องสมุดไป่ตู้断变化的同时兼顾职业发展。因 为这些人不断发展的需求，也要求了职场发展道 路的个性化。
在德勤最新的研究报告中，我们建议人力资 源管理者在进行人才管理策略时，改变单一的纵
向晋升体制，采用创建网格式职业发展途径，而 企业在进行人力资源管理过程中，应以长远的眼 光看待企业与员工的关系。在理解到员工在不同 的阶段生活和工作情况会发生变化的同时，要意 识到他们投入职业的程度也会有所起落。企业通 过设计网状且具有流动性和适应性的职场发展 模式，可在更长的时间内维持与员工的关系，而 非每当在员工的工作和个人生活发生矛盾时，使
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角色。
这些都是在经济快速发展下所产生的结果。 尽管越来越多的 80 后进入职场，似乎成为了解 决这一问题的绝好替补，但同时也带来了一系列 新的挑战：伴随互联网发展成长的他们，无疑给 劳动力市场带来了新的技术知识，他们也带来了 与其父辈不同的职业期望：职业流动性、自主性