目的：通过高的工资，达到了高的生产率， 即通过边际收益与边际成本（工资）相等 的提升达到了利润最大化，获得了效率的 提升。
效率工资理论的成立依据
✓ 刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被 解雇的代价增大，刺激员工提高工作效 率。
✓ 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的 工人退出低工资企业，向高工资的企业 求职。
近年，高层管理人员激励问题成为报酬领 域一个热门话题。
CEO薪酬大幅度的增长。
CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规 模的缩小以及员工解雇。
在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直 接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐 降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不 断上升。
20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理 人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制
- 带有研究性质或试验性 质的单件小批生产（因 其产品数量难以直接反 是映工人的劳动消耗）
- 产品质量、材料费用、 机器使用费用和工艺上 的加工要求相比于产品 数量更为重要
- 产量受流水线或管理人 员的有效控制和检查，
（三）管理人员的工资制度
高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以 及对企业的成长和发育承担必要的风险。
致的能力不同而产生了不同的生产率。组织 对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度 设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生 产率是可变的，这取决于对其的激励机制。 对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励 制度。
二、委托代理关系与报酬制度设计
员工偏好:风险规避——计时工资(以投入 为基础,但部分生产效率高、工作动机强 的工人可能不然，可能愿意接受以产出 为基出的工资制)
雇主偏好:风险分散与利润最大化——计 件工资（以产出为基础,便于成本控制）
技术等级工资制 岗位等级工资制 职务等级工资制 职能等级工资制 （工作能力、任职资格） 岗位技能工资制
工资制度设计与激励
雇用合同性质与激励问题 工资制度与员工和雇主偏好
内部劳动力市场中的工资制 度设计
一、雇用合同性质与激励需要
雇用决策的复杂性：数量、质量、效果 劳动合同的不完全（备）性：隐含合同、心
理契约、潜规则 合同的执行：强制执行与自我执行？
一、工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导
工资制度设计和雇主 偏好
一、以投入为基础的工资制度
二、以产出为基础的工资制度
个人产出（绩效）。前提：对个人的产出能够进行 准确、清晰的分离与衡量；个人产出不受外界因素 的影响
团队(群体)产出（绩效）
生产人员的报酬支付方式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ➢ 计件工资制
概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标 准的一种制度。
2．合同的不完全性
契约缔约过程中，考虑到完整信息、 谈判、执行皆需要交易成本，为节约 成本，合同肯定是不完全的，雇主不 可能事先通过明确的契约来规定雇员 的所有行为。
补偿: 补偿劳动力的消耗或工作 的负效用
激励：防止工作中的“偷懒怠 工”，降低监督成本
调节：调整收入分配差距；调节 劳动力资源的配置
二、内部劳动力市场存在的原 因——为什么会存在ILM？
✓存在劳动力的替换成本（labor
turnover cost）
（即解雇和招聘成本）
✓岗位的特殊性与人力资本的专用 性
✓劳动力市场上的信息不对称
（有利于雇主对雇员的客观评价）
✓工会以及制度的影响
效率工资理论的核心观点：员工的生产率 取决于工作效率，工资提高将会导致员工 工作效率的提高，故有效劳动单位成本 （监督、培训费用）反而可能下降。
（一）道德风险的产生与解决办法
产生背景：在市场经济的条件下，雇主和 雇员关系是一种委托和代理的合同关系。 由于两者目标有不一致之处，员工就有可 能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的 行为，产生所谓 “道德风险”的问题。
道德风险产生的原因：
1．信息的非对称性
雇员的很多行为难以观测，工作的 实际努力程度是其私人信息
✓ 流动效应和效率机制：提高工资，降低 了辞职率，避免准固定成本（如培训和 雇用成本）的增加，最终降低总劳动成 本
晋升竞赛——类似国际体育比赛规则：
（1）最终胜利者未知； （2）依据是相对绩效而非绝对绩效； （3）赢者通吃：所有报酬归胜者！
晋升的价值
晋升的风险：个人努力、不可控的外在因 素（运气）、评价误差
——末位淘汰制
先减额支付后超额支付
边际收益产品 VS 工资
资历的平衡作用 年轻人与中老年人的矛盾
员工薪酬一般包括： 基本工资（底薪） 工龄工资 奖金 津贴 补贴 五险一金
一、内部劳动力市场的概念
Internal Labor Market:是指 在一个企业范围内、以特定的 规则和习惯来调节劳动力供求 的资源配置机制。
可用以解释企业内部的雇佣关系及工资 体系，已发展成人事管理经济学
计件单位的产品（作业、 服务）数量能够单独准确 计量
产品质量容易检查
能准确制定先进合理的劳 动定额
生产任务饱满，原材料和 动力供应正常，成批生产， 产供销正常
在保证产品质量的前提下， 主要的生产管理任务是增 加产品数量
计时工资的适用条件：
- 产品数量标准不易确定， 劳动成果难以准确、低 成本地计量
优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的 人工成本，减少监督人员等。
缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成， 对机器设备的过度使用等
➢ 计时工资制度
优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易， 员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。
缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着 明显的激励不足
计件工资的适用条件：
中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合 作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部 门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又 保留了一部分富有弹性的奖酬。
基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括 部门总产量；品质率；生产如期完成的情况； 生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖 励可按其成绩衡量标准分别给予支付。