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薪酬与激励制度设计完整篇.doc

薪酬与激励制度设计1
莆田学院管理学院
《人力资源管理综合模拟实验》实验报告
实验项目:绩效管理制度设计
实验班级:07人力
小组名称:大家一起上!
实验时间:2010.12.04
指导教师:陈建武
指导老师(签名):年月日小组成员成绩:
注:参与情况写明“组长、报告撰写者、汇报者、主要贡献者、其他成员”中的一种或几种。

华兴贸易有限公司薪酬与激励制度设计
一、华易有兴贸限公司现状分析及问题所在
1、企业创立初期,全部员工工资的确定是由何先生一人确定,再后来普通员工由各自
部门主管提出建议、何先生再确定。

可见,这样确定员工薪酬是不够合理和科学的。

2、华兴贸易有限公司并没有给企业员工给付加班费、只有
中高层主管才可享受社会保
险。

3、企业员工的工资没有和员工的工作业绩和日常表现相挂钩,员工每个月的工资都基
本相同。

4、年终奖金的发放是按员工两个月的工资额为基数由何先生亲自发放,但最终都是何
先生的个人主观意见决定了员工个人的年终奖金。

5、企业每年年终进行调薪的额度是对公司当年业绩、同行业薪酬水平以及物价变化进
行分析的,但还是不够全面。

二、薪酬设计的基本流程
(一)确定薪酬制度制定的目的
1、对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;
2、通过薪酬反馈到绩效反馈,进而促进员工绩效的改善,最终提高企业整体绩效;
3、通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工经济利益有机地结合在一起,促进企业
与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。

(二)确定薪酬制度的适用范围
适用于华兴贸易有限公司的全体员工
(三)确定薪酬制度制定的原则
1、对外具有竞争力原则
即支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的
薪酬水平相当。

2、对内具有公正性原则
在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,即支付相
当于员工岗位价值的薪酬。

3、对员工具有激励性原则
即根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬差距,使不同业绩的员工能在心理
上察觉到这个差距,并产生激励作用。

4、对成本具有控制性原则
即企业应当充分考虑自己的财务实力和实际支付能力,根据
企业的实际情况,对人
工成本进行必要的控制。

5、方便管理原则
即易于被企业员工所理解和接受;易于操作,方便管理。

6、合法性原则
即企业确定的薪酬要符合国家、地方有关劳动用工好人工资的相关法律法规,提现
同工同酬的原则,并符合当地政府对最低工资的规定,避免引发劳动纠纷。

(四)确定薪酬制度制定的依据
1、进行薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造
成成本增加,也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源,保持对外竞争力。

所以此次薪酬调查,主要是了解市场薪酬的整体薪酬水平。

使企业的薪酬水平能够
保持在市场薪酬水平的平均线左右。

2、岗位分析与评价。

为了支持此次薪酬制度的建设,我们小组采用了要素计点法对
企业内部31个岗位的性质、任务、职责、权利、工作条件等方面进行分析和评价,
以确定企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小。

使员工的所该
获得的薪酬有了客观的科学依据。

3、掌握企业生产经营特点和员工特点。

华兴贸易有限公司是一家经营玩具及儿童用
品的民营贸易公司,并对同类岗位的员工进行划分等级,以体现出员工的个人力
影响他们的工资水平。

4、明确企业的使命、价值观和经营理念。

由于华兴贸易有限公司是一家小型的民营
企业,根据企业近期和长期所要达到的目标、价值观制定相应的薪酬管理
5、掌握企业的财力状况。

根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,
从企业的财务实力状况出发,切实合理确定企业员工的薪酬水平。

(五)工资结构设计
工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班加点工资+提成工资+全勤奖+福利补贴待遇(1)岗位工资
岗位工资作为华兴公司薪酬体系的主体部分,对应职位评
价,是体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,以工作分析和职位评价的结果作为确定岗位工资等级的依据,按岗位相对价值分档的方式确定岗位工资等级表,不与员工的绩效直接挂钩,所有岗位的岗位工资皆按月发放。

制定岗位工资的步骤:
企业中各职位的平均工资
表二:职级划分
步骤一说明:
A、我们将31个职位划分为管理类、技术类、事务类及行政后勤类四大类别,每一职类具体包括的岗位如表一、表二所示;
B、然后根据上次小组岗位评价的结果,将各岗位最终的薪点值划分成六个区间,每个区间分别对应一个职级,共计六个职级(如表二所示);
C、我们还对品管员、技术员、报价员这三类技术类人员进行了初、中、高级的划分(如表二所示);
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D、最后,我们根据公司原先的薪酬水平计算出各岗位的平
均工资(如表一所示),对照原先我们小组的薪点排序结果,对部分岗位进行了相应的调整,具体的调整有:总经理助理由原来的C级上调至B级,收汇员由原来的F级上调至E级,初级品管员由原来的在网络维护之后调至硬件维护之前,人事助理与司机的位置进行了对调(如表二所示)。

步骤二说明:参考网络查询的市场薪酬变动比率,并结合每一级别的职位类型,我们对每一职级中的职位类型赋予其一个薪酬变动比率,如表三所示。

步骤三说明:根据薪酬变动比率及最高值,我们可以求出中值、最低值,从而得出每一职级的宽带(如表四所示)。

计算公式:薪酬变动比率=(最高值-中值)/中值
中值=(最高值+最低值)/2
结合这两个公式,可以求得最低值。

注:考虑到公司原先大部分岗位的工资偏高,我们这里的最高值只取自公司原先工资的均值,且取得是各职级中的最高均值。

(A级别的总经理工资空缺,总经理助理的工资偏高,综合这两个因素,我们对A职级的最高值做了调整)
图一:薪资宽带
薪资水平(元/月)
F级E级D级C级B级A级
薪资等级
步骤四说明:根据每一职级的最高值和最低值,我们确定了每一职级的宽带长度,如图一所示。

表五:岗位工资表
出每一职位所对应的总薪酬。

其中,随着职级的上升,每一职级的子级别
跨度依次递增,由低到高依次是:59、314、605、951、1100、3200。

(注:考虑到A、B、C、职级的子级别数过少,导致最低值不符合其所对应的岗位的工资,所以我们把它们的字级别数都增至4。


B、由于以上我们所涉及的都是总薪酬,所以我们将其总薪酬乘以岗位工资所
占的比例60%,最终得出岗位工资。

(如表五所示)
(2)绩效工资
绩效工资对应绩效考核,直接与绩效考核结果挂钩。

绩效工资根据各部门工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立,它是对员工绩效、综合表现及贡献给予的评价。

本次绩效工资根据不同类型员工的工作性质的不同,对管理类人员、技术类人员、事务类人员及行政后勤类人员采用了有针对性的绩效工资设计,不同的岗位有不同的绩效工资比例。

在本次薪酬设计中,绩效工资基数即岗位工资,然后结合绩效考核系数,,来确定员工实际得到的绩效工资额
绩效工资计算公式:绩效工资=岗位工资*绩效考核系数
绩效考核系数如下:(取自上次绩效考核制度设计的评价标准)
绩效工资的发放时间是根据绩效考核的周期来确定的,具体如下所示:
*普通职位人员采用月度考核(考虑到主要是以结果导向为主),所以绩效工资在次月发放;
*各小组组长采用季度考核(考虑到主要是过程导向与结果导向的结合),所以绩效工资在次季度发放;
*经理级别人员采用年度考核(考虑到主要是以过程导向为主),所以绩效工资在次年发放。

(3)工龄工资
A、公司员工都享有工龄补贴,工龄补贴于当月工资同步发放。

B、发放标准
(4)加班加点工资
日常加班工资(每小时/元)=(员工当月实得工资÷20.92÷8)×1.5
休息日加班工资(每小时/元)=(员工当月实得工资÷20.92÷8)×2
法定节假日加班工资(每小时/元)=(员工当月实得工资÷
20.92÷8)×3
所以,月加班工资=∑日常加班工资+∑周六、休息日加班工资+∑法定节假日加班津贴,发放时间为次月。

(5)提成工资
这里的提成工资只涉及收汇员、订单员、单证员、业务员这四类人员,原因在于它们属于业务类性质的职位,都涉及到提成这一块。

计算公式如下:提成工资=绩效工资*提成比例
(6)全勤奖
每位员工当月如未请假可以领到100元的全勤奖;
请假在一天以内者,只能领到50元的全勤奖;
请假超过一天者,一律不给与全勤奖。

(7)福利补贴待遇(包括住房补贴、三餐补贴、生日礼金、过节礼物,社保)住房补贴:为部分外地员工安排单身宿舍,中高层主管可以享受三居室套房的待遇;
三餐补贴:员工三餐由公司免费提供;
生日礼金:公司在员工生日当天发给贺卡和100元的礼金;。

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