资 工资报酬 劳动收入
第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什
么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么
样的工资差别是不合理的？
为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚 雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举： 雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的 雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
二、由于人的差别造成的工资差异
（一）人力资本的差异
在真实的劳动力市场，工人是异质的,不同的工人往 往具有不同的人力资本存量。 因而，劳动力市场是 由大量的非竞争性群体所构成的，而且每一群体的 成员都有可能胜任一个或几个职业。
这种人力资本差异既有可能来自先天禀赋上的不同， 例如，闻名世界的四大男高音、顶尖运动员等，也 有可能来自于后天所进行的人力资本投资的上差异， 尤其是接受的教育和培训类型、数量与质量等的差 异。
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。
在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
补偿性工资差别与工作匹配
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
✓ （1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。
✓ （2）工作环境和劳动条件。 ✓ （3）附加福利。 ✓ （4）工作地点。 ✓ （5）工作保障。 ✓ （6）增加工资的前景。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
工资水平与工资差别
本章重点
工资差别的形成原因 —— 补偿性因素 ——竞争性因素 ——垄断性因素 歧视对工资的影响 基尼系数
第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。
人们ward等概念和范畴。
第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工
（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。
行很难完全依靠法律来强制达成。
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
补偿性工资差别
竞争性工资差别
垄断性工资差别
一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
工作安全（非工资利益）
补偿性工资理论存在以下三个假 设：
(1）员工追求效用（而不是收入） 最大化；
（2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息；
（3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
劳资双方对工资与工作条件的匹配
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率 效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增 因此，效率工资在一定程度上可以解释为什 人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异 在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
（1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。
（2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。
（3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺