指标 7 制造部门 月
100 标 95％
提升
能×100％
时
80％ 确认的月
％
度总结
当月
当月
指标 当月指
高频
指标 7
月
100 标 95％
80％
％
内销
当月
当月
指标 当月指
指标 7
月
100 标 95％
80％
％
进销存日
人 工 成 本 =( 标 准 标准工 资：以标 准定额
当月
当月 报系统经
工资-实际工资)计算出的工资；实际工
准确率=(其他资料总份数- 准)完成，以无相关部门
其他 不及时份数)÷其他资料总 投诉或直接上级发现为99．999．8％
资料 份数×100％
准
％
98％
15 相关部门
被投诉或不良反馈不及时 及时：制程出现异常时．接
一次(经部门允许)可以得 到通知后在 10 分钟内到 资料异常
10 分，不及时三次得 O 分，现场进行处理为准，以无 O 次 1 次 处理
的月总结
资
排拉流程图、其他临
=(IE 资料总份数-不及
料
时资料
时份数)÷IE 资料总份
直接上级
及时率
数×100％
99．9％ 99．8％ 98％ 7．5 相关部门 月
的月总结
一项未达成(经部门允 达成：在月工作计划
许)可以得 10 分，两项 表要求的时间内完成
工作计划达成 没达成得 O 分。全部完 (如失败经直接上级 O 项 1 项 2 项 10 直接上级 月
项目界定
考核指标 配
最高指 考核指 最低指 分 标 标标
考核 数据来源
周期
换接器
当月指
当月指
当月指
标
标 10
月
标 95％
100％
80％
开关电源 生 产 性
变压器 提 升
高频
牛产性提升=实际 产能÷标准产能×
100％
当月指
当月指
当月指
标
标 10
月
标 95％
100％
80％
进销存
标准产能：标准总
日报系统
当月指
【现状分析】 虽然该公司曾经与柏明顿顾问公司有过多次接触，并从我公司的绩效考核内训课程中获得过一
些量化绩效考核方面的概念，然而，在建立本公司的绩效考核体系时，由于该公司人力资源管理人 员不具备量化绩效考核的实际操作经验，因此，绩效指标虽然量化了，但是很难推行下去。原因在 于： 1．在项目界定方面缺乏深入的探讨，不能被考核者认同，也就难以真正起到激励效果。 2．由于选取的绩效考核指标过多过全，考核没有重点，员工不知如何做才能有效改善自己的绩效； 同时，绩效考核指标过多也导致了考核成本过高、工作量过大，以致公司负荷过重难以推行。 【解决策略】 针对该公司的状况，我们提出了以下改善策略： 1．通过组织相关人员进行深入讨论，调动各级人员参与绩效考核的积极性，使大家不再认为考核只 是人力资源部的事，而是自己的事，对自己的发展有帮助。 2．根据公司发展战略重点，选取合理数量的绩效考核指标。指标选取过程中坚持 80／20 原则，即 只选取占数量 20％却能够反映被考核者 80％业绩的关键指标。
工作计划达成
0项 1项
没达成得 O 分，全部完失败经直接上级承认
成得 15 分
可以结案，也算完成)
2 项 15 直接上级 月
每少改善一项扣 5 分， 有效：以制造部确认属
有效改善提案 扣完为止，每超过一项 实，并得到奖励为准
加 2 分，最多加 10 分
直接上级
15
月
制造部门
一次投诉(经部门确认由于资料不准确或技
直接上级
其他资料 数一出错份数)÷其他程图、控制计划、排拉 9．9
98％ 5
月
％
月度总结
资料总份数×100％ 流程图、FMEA(潜在失 ％
效模式与后果分析)
图、其他临时资料
及时率：(SOP 总份数一
99．9 99．8
SOP 不及时份数)÷SOP 总份 及时：产品上线前
98％ 5
％％
数×100％
资
料
及时率：(工艺卡总份数
和资料中的数
％ 9．8％
月度总结
据不正确、文字错误，
准确率：(工艺卡总份数 经上级直接判定可能 99．9 99．8
直接上级
资 工艺卡 一出错份数)÷工艺卡 造成异常
99％ 5
月
％％
月度总结
料
总份数×100％
准
其他资料：标准工时
确
表、认可后的配套
率
准确率=(其他资料总份BOM(物料单)、过程流 ，
99．8
标 标 指标
生 低频部
生产不良：在制程工序中 O．25％ O．5％ 0．8％ 10
月
产
生产不良率=生产 产生的不良总数(破坏性
l 不 高频部 不良数÷生产投入 试验产品除外)生产总数：0．3％ 0．8％ 1．O％ 10 制造部 月
配
考核
最高 考核指
最低
数据来源
分
周期
指标 标 指标
出错：资料份数的缺失和
准确率=(工艺卡总份数-出
资 工艺
资料中的数据不正确、文 99．9
直接上级
错份数)÷工艺卡总份数×
99．8％ 99％ 15
月
料卡
字错误，经直接上级判定 ％
相关部门
100％
准
可能造成异常
确
准确率=(其他资料总份数-
率
其他
其他资料：发放临时工艺 99．9
人工成本节约 实际工资)÷标准工资
标 15 制造部门 月
际工资：实际支出的 标 95％ 标 85％
×t00％
75％
确认的月
工资(管理人员除外)
度总结
准确率=(IE 资料总份数
直接上级
准确率 -出错份数)÷IE 资料总
99．9％ 99．8％ 98％ 7．5 相关部门 月
IE
IE 资料：标准工时表、
份数×100％及时率
分
周期
指标 标 标
进销存日
生产
当月
当月指 报系统经
生产性提升=实际产能 标准产能：标准总工时
当月指
性提 内销产品
指标
标 20 制造部门 月
÷标准产能×100％ 实际产能：实际总工时
标 95％
升
100％
80％ 确认月度
总结
标准工资：以标准定额
进销存日
人工成本节约率=(标准
当月
当月指
人工成本节约
计算出的工资；实际工
【实施效果】 通过与各级员工的沟通，绩效考核得到了各级员工的广泛认同。在考核实施过程中，员工普遍
抱有较高的热情。80／20 原则的运用既降低了考核成本，又使员工能够专注于重点工作。
【组织结构】
IE（工业工程） 科
PIE（项目与工业 工程）部 PE（项目工程） 科
行政部
IE 科长 IE 主任 资料主任 工程师
科长 变压器小组工程师 开关电源小组主任
超音波技术员 换接器小组主任
配套组主任
部长 IPQC 科长 IQC 科长 QA（品质保证）科长 SI（精度）质控员 材料工程师 产品工程师 环保工程师 体系推行员
项目名称
PIE 部-IE 科-IE 科长绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
配
考核
数据来源
成得 12 分每少改善一 认可可以结案，也算
项扣 5
完成)
分，扣完为止，每超过 有效：以制造部确认
有效改善提案 一项加 2 分，最多加 10 属实，并得到奖励为
分
准
上级制造
10
月
部门
确认/日期
审核／日期 批准／日期
页码
项目名称
PIE 部-IE 科-资料主任绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
IE 排拉异常的
允许)可以得】O 分，三术支 持不 及时引 起的 O 次
处理
次投诉得 0 分
投诉。经确认属实为准
】次
直接上级
3 次 】O
月
制造部门
确认/日期
审核／日期
批准／日期
页码
项目名称
PIE 部-PE 科-科长绩效考核计划表
考评项目 计算方式
项目界定
考核指标
配
考核
最高指 考核指 最低 分 数据来源 周期
月
％
月度总结
率
份数×100％
资料
资料
及时率：(IE 资料总份 IE 资料：标准工时表、
直接上级
99.9
及时 IE 资料 数-不及时份数)÷IE 资 排拉流程图、其他临时
99.8％ 98％ 10 相关部门 月
％
率
料总份数 x100％
资料
月度总结
一项未达成(经部门允 达成：在月工作计划表
许)可以得 10 分，两项要求的时间内完成(如
资料 出错份数)÷其他资料总份 卡资料
，9．8％ ％
98％
直接上级 15
相关部门
月
数×100％
及时率=(T 艺卡总份数-不 及时：产品上线前两个小
资 工艺
99．9
及时份数)÷工艺卡总份数时 ( 急 单 可 以 手 写 工 艺
9．8％ 98％ 15 直接上级 月
料卡
％
×100％
卡、以合同评审通过为
及
时 率
【行业属性】 电子
第八章 电子公司绩效考核