限制使用
才
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
用人的原则
02 合适的人放在合适的位子上
用人不能学医生，看谁都有病； 要学木匠，块块材料都有用。
1）杀牛用鸡刀
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗 助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧 残。
骏马能历险，犁田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
第四节：面试的时间
全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时 间分配如下：
开场白 行为事例 回顾 附加信息咨 询 评估
主要背景回顾
结束面试
3分钟以内
5－10分钟
30－50分钟
5分钟
3分钟以内
请记住：重点是在历史行为样本的采集回顾上
第四节：面试的流程
小结：
在选人篇，为了配合HR，用人部门要做什么
选人的原则
内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
招聘方式
招聘渠道
优
点
缺
点
内部招聘
从公司现有员工内 部选拔任用 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐
以人为本，激励内 部员工的进取心。
容易形成公司内部的思 维定势，导致整体趋同。
外部招聘
招进来的人是品种 多样化的
不能保证他进来以后一 定能适应公司的企业文 化
第二节
人才的标准
案例：业务（销售）人才的标准
给人诚实可信的形象 外向的性格 敬业精神
善于说服人
不令人反感的仪表 关键要素：乐观主义者 核心能力：影响他人的能力
*
第二章
选人篇
过渡页
Transition Page
第一节
选人的重要性
升迁的真相
“彼得原理”
每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升
育人篇
留人篇
第三节
用人的原则
01 须以品德为先
德
牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才
兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有
才无德，限制使用；有才有德，破格重用； 无德无才，坚决不用。”
培养使用
破格重用
坚决不用 从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职 业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守 机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
2、你有什么优缺点？ 3、你有什么特长和爱好？ 4、你对自己的业绩是否满意？ 5、你如何评价你的过去的工作？ 6、你担任何种职务？取得了哪些业绩？ 7、你干过哪些行业或职业？
8、你为什么要应聘这个职位？
第四节：面试的流程
•
9、你对本行业、本单位、本职位有何了解？
10、你认为你适合做什么样的工作？ 11、你找工作考虑的重要因素是什么？ 12、如果单位的安排与你的愿望不一致，你是否愿意服从安排？ 13、如果工作安排与你的专业不对口，你如何考虑？ 14、你是否有考公务员的打算？ 15、如果本单位和另外一个单位同时聘用你，你将如何选择？
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
选人的原则
（四）全方位考察人才
从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，
会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远
近高低各不同”
既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能
客观、全面、准确地识别人才。
人才概述
并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢 三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽 然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来 越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是 香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣 向荣景象。
中高层主管培训之——
人才选•用•育•留
企无人则止！
是企业最伟大的资源！
部门主管的角色认知
当好伯乐----如何选拔人才 当好教练----如何培训发展员工 当好将军----如何对下属绩效考核 当好益友----如何留人与有效激励 当好医生----如何进行离职员工管理 “所有主管首先 是本部门的内部 人力资源经理，
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
用人的原则
用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。
01 须以品德为先；
02 合适的人放在合适的位子上； 03 扬长而避短，发挥人才的长处； 04 用人也要疑，疑人也可用； 05 勿求全责备； 06 用人不论资级。
人才概述
选人篇
用人篇
然后才是本部门 的业务经理”
管理者必备的10大人才素养
1、爱 才之心； 6、容 才之量； 7、知 才之明； 8、护 才之胆； 9、育 才之识；
2、识 才之眼；
3、聚 才之力； 4、用 才之道； 5、励 才之术；
10、荐 才之德。
管理者必备的10大人才战略原则
1、用愿景引导人；
2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人； 6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人；
第二节
人才的标准
领导的能力是选「对」人，而不是训练人
招考新人，首重合群；提拔干部，着重表现。
在人求事的就业市场下，是企业主在面谈求职者，可千挑细选，百 中选一；在事求人的就业市场下，是求职者在面谈企业主，良禽择 木而栖。 选择人才“心太软”是对团队和企业的不负责任。 宁缺勿滥的原则。找IQ重要，找EQ、AQ更重要。
分析招聘需求
招聘广告 简历筛选 结构化行为面试
综合测试、背景调查
录用入职
新员工上班第一天，由有关人员带领熟悉环境，入职培训
第四节：面试的流程
雇主与应聘者之间的『互动营销』
招聘是“招待”，面试像“恋爱”
第四节：面试的流程
招聘渠道：
• • • • • • • • 报纸 招聘日 网上招聘 猎才公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它
舍长以取短，智高难为谋。 生材贵适用，慎勿多苛求。
人才概述
2）杀鸡用牛刀
第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。
第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。 第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
用人的原则
【故事：弥勒佛与韦陀】
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而 在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们
第四节：面试的流程
规范的企业面试流程
1.先填写登记表，与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况；
5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（行为面试法）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.不要当场决定，说明面试结果通知候选人的时间和方式； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
升迁的真相
错误的晋升，“一多一少”
– 多了一个不合格的经理； – 少了一个优秀的业务骨干。
第一节
选人的重要性
升迁的真相
世有伯乐然后有千里马？ 相马---赛马 赛马---不相马
第一节
选人的重要性
杰克.韦尔奇说：
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
选错人（马 谡）痛失街亭
选对人（姚启圣）收复台湾
人才的标准
岗位要选最适合的人
不是选最优秀的人，而选最合适的人。
不是选薪资要求最低/过高的人，要选有潜力的人。 不是选想要这份工作的人，要选最适合做这份工作的人。
不要选单打独斗的明星，要选有团队精神的 人。
不是选经常换工作的人，亲会，而 缺乏创新及应变能力。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第一节
用人的重要性
一流的老板，比如刘邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活， 但重用的属下（汉初三杰）本事都很大。 二流的老板，比如项羽，自己 本事很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用 有本事的属下（如范增），或是根本看不出谁有真本事（所以韩信才跳 槽去投奔刘邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。 如此看来，一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
选人的原则
【资料：知人七法】
诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义： “问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以
计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观
其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
学识+能力
逆商
胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸 怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才 能是衡量的第一标准。”“小用看业绩，大用看品行”
人才概述
选人篇 用人篇 育人篇 留人篇
第二节
人才的标准
★
优秀人才的标准
人才的基本标准
人才的最低标准
第二节
康熙选布施智擒鳌拜
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节
选人的原则
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。“如果我们每个人都雇用那