新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训，降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训.曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人,很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍.1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序,理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难.由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训.新员工培训有以下几个目的:使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向.使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化,他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程.因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
经验提示做入职培训，您要搞清楚3个基本目的：1）使个人融合到团队中。
2)骨子里面认同公司文化.3)掌握基本的公司知识和工作方法。
2.设计新员工培训的4个要点1）培训周期新员工培训时间根据公司业务规模、复杂程度、培训体系完善度而定，一般不少于3天，个别大的公司新员工（尤其是刚毕业的大学生）新员工培训时间为3个月。
从新员工培训时间上能够看出一个公司对于新员工培训是否重视,在很多跨国公司和国内大型企业中，新员工培训往往会安排在1－3个月的时间，通过经历一段比较长时间的训练和引导，塑造新员工对企业的忠诚度，完成新员工对业务流程的了解和掌握。
2) 培训时间上班的第一天是开始岗前培训的最佳时间。
员工们还没有卷入工作的细节中，也不太可能从其他渠道得到不准确的信息。
但从组织一个培训班的角度来说,要做好招聘和培训的配合，新员工报到的日期最好能够相对集中，这样才能保证一个培训班具有足够的人数。
3）参加人所有的新员工都应该参加新员工培训。
新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班.如将有无工作经验的新员工分开。
前者往往是一些刚毕业的学生，需要有人帮助从学生状态进人职业状态，他们没有可比较的经验，他们也更容易接受公司文化。
而那些有过工作经验的员工往往有可能会与新的工作环境不相容，他们已经形成了一定的工作习惯和态度。
由于讨论对培训效果非常重要，所以应将参加培训的人控制在30人以内。
最理想的人数是15人一20人。
这样做有助于新员工之间的交流，也便于他们提出问题并获得解答.如果参加人数少于6人，会使他们感到太显眼和不自在。
4）新员工培训内容在很多公司，”入职培训”一词意味着让新员工去参加一个通常不超过两小时的短会,在会上给他们介绍一下公司的历史、规章和福利待遇,可能主讲的只是一个部门助理.或者是组织了一个2天的培训，但主要内容还是公司的条条框框。
与会者通常没有机会互相交流，也几乎没有时间问问题.在前面我们知道了新员工培训的目的，也明白了成年人教学的特点,那么有针对性的培训内容是保证培训效果的一个重要前提，根据研究与分析，新员工培训内容主要包括四类：团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感,建立初步的信任，同时建立集体荣誉感。
团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始，渗透在各个培训项目中。
团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感，建立初步的信任，同时建立集体荣誉感.团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始,渗透在各个培训项目中.公司经营类培训：以公司业务和项目介绍为主，同时介绍公司理念、各类经营管理方法、流程。
公司经营类培训主要目的是通过培训可以让新员工快速了解公司运营模式、与本职位有关的流程和工作方法,熟悉公司办理各项日常事务的工作标准。
业务类培训：以流程和关键点操作技巧为主，业务类培训是新员工入职培训的重要组成部分，一般由部门专家组成讲师团队进行训练！通过业务类培训,使新员工能够了解具体岗位需要完成的工作任务，遵守的工作流程，以及掌握相关的工具方法等.基础管理类培训：针对需要管理人员的新员工开展的培训，管理类培训以提升管理技能为主，包括项目管理、人员管理、资源管理、财务管理等。
实例：某公司的新员工培训课程内容清单公司介绍：企业历史、企业宗旨、公司发展方向与目标、公司业务介绍、公司理念、公司组织结构与职责划分、企业文化公司制度类人事管理制度：考勤制度、请假制度、奖励制度、惩罚条例、福利制度、人员聘用制度、人员培训制度、人员考核制度、晋升制度财务管理制度：财务报销制度、财务管理制度行政管理制度：办公设备使用、常用办公知识、加班、会客、电话、用餐信息管理制度：信息获得、发布业务类产品知识:各类产品业务知识：客户、竞争对手工作流程:涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用工作任务及目标：工作职责、绩效标准、工作目标基础管理类：行为标准、项目管理、人力资源管理、资源管理、财务管理篇二:关于离职人员的统计与分析关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月,止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类)E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26-40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人;其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人,女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人,大专4人;其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100％=% 离职比=181/1582*100％=％辞职比=130/181＊100%=% 自离比=39/181*100%=%辞退比=12/181＊100％=%男性比=132/181＊100％=% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181＊100%=% 高中比=31/181＊100%=%初中比=146/181＊100%=％18—25占比例=99/181＊100%=% 26-40占比例=76/181＊100%=42％41以上占比例=6/181*100％=%C 通过B项数据可以得出以下结论:1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多,部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高,一般离职比在5％以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小,离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出:（1)员工为什么辞职?为什么自离？(2)造成离职（辞职与自离)的原因根缘是什么？(3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足(态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化,标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念,并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化,企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析,努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见,提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查,以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神,对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。