题 • 理念 • 进行有效绩效管理的前提,目的,区别 • 整个框架和流程,程序,体系的构建 • 具体内容与方法,若干关键点:包括指标体系的建立,
定量与定性的问题,服务部门与生产部门的考核问 题,长期与短期的问题,动态与静态的问题,如何避 免居中效应和分布效应, ,关于逐步深入—软着陆 问题,BSC, KPI, 反馈,考评结果的应用
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
绩效管理的理念
• 不同的评价目的需要采取不同的信息收集方法。 • 导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。 • ─战略导向性 ──员工的工作活动应与组织目标相联系。
实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个人特征， 如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略 调整时，导向更应得到强化。调查发现，仅有13％的公司 有意识地强化这点。 • ─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评 价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩效考评 导向。 • ─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高， 绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。
• （2）敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的 能力，否则是无效的。
• （3）可靠性：评价者判定评价的一致性，不同的评价者 对同一员工所做的评价应基本相同。研究表明，只有来自 组织中相同级别的评价者才可能对同一名员工的工作业绩 得出一致性的结果。H·R ·Rothstein对79个企业的将近1 万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的 评价结论相关性为0.65-0.73。
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
实施 使用
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈
HRP、培训、激励、工资奖励等
判断业绩考核系统是否有效的标准
• 标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受 性。
• （1）战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、 目标与文化一致的工作绩效程度。如一家客户服 务的公司，其PE系统应对员工向客户提供服务的 好坏程度进行评价。应该与企业的核心能力联系 起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与 合作等。
–技能：指员工的工作技巧与能力水平。
–激励：员工的工作积极性。
–环境：企业内外部环境。
–机会：指偶然性。
• 多维性：需沿多种纬度或方面去分析和考评。指考评要从 多方面切入，不能只从某个角度、某个标准、某一方面来 评价。
• 动态性：员工的绩效会随时间的推移而变化。要全面把握， 要历史地、发展地分析和评价。
思考问题
• 绩效？ • 绩效管理前提是什么？ • 绩效管理的根本目的是什么？ • 核心价值观在人力资源政策体现？ • 绩效考核与绩效管理有何区别和联系？ • 绩效管理搞不好的原因到底何在？ • 反馈的常见问题有哪些？ • 绩效指标体系如何构建？ • 心理学在绩效管理有何应用？ • 考核的结果用于干吗？
绩实施的人员。 4、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评和建议，
记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 5、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和相应的
人力资源管理决策。
HRM与其他部门经理的职责
• 其他部门经理的三个角色：
考核的前期工作
• 前期工作—工作分析。
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
• （4）有效性：有效指标应是没有缺陷或不受污染的。有 缺陷指的是一种绩效衡量系统不能够衡量出所有各个方面。 如考察大学教师考察科研成果而不是教学工作。受污染是 指衡量系统与绩效或工作无关。如用实际销售数字来衡量 完全不同地位范围从事销售员工的绩效。
• （5）可接受性：只有得到管理人员和员工的支持才能推行。他们对 评价系统的态度很重要。一般而言，有效性与一致性高的评价体系要 耗费太多时间与成本，从而不愿接受。是否可接受，也与他们感知到 公平性有关。公平性包括程序公平、人际公平、结果公平，它们对PE 含义如下：
绩效的内涵与基本特点
• 什么是绩效：行为？过程？结果？特征？德、能、 勤、绩
• 三个方面－－工作结果、个人特征和工作行为。 不同的评价目的需要采取不同的信息收集方法。
• 三个导向的员工 • 绩效的特点：
–多因性 –多维性 –动态性
• 多因性：说明形成工作绩效的原因是多方面的。对于工作 绩效模型，也可用如下公式来表示，即：F=f(S,O,M,E)。 其中F表示绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。 此式说明，绩效是技能、激励、机会和环境等四个变量的 函数。
公平类型 程序公平 人际公平
结果公平
对 PE 重 要 性 开发 使用
结果
含义
·给予管理者与员工参与机会 ·对不同员工采取一致性标准
·使得评价者误差和偏见减少到 最低程度
·及时全面的反映 ·允许提出质疑 ·就评价标准与报酬问题与员工
交换意见，告诉其公司对其期 望。
• 谁来考核？关于述职及其他。
• 考核什么？1、动与静的结合；2、 长期与短期，现实绩效与能力绩效 的结合；3、不要犯两个错误；4、 考虑的具体因素
根本目的
1、对企业而言： 2、对个体而言： 3、具体而言：区分绩效完成者；重大的人事
决策
人力资源管理部门对绩效考评的责任
• 考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专 职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任。主要包括：
1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门 建议推广。
2、宣传考绩制度的意义、目的、方法和要求。 3、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训考