管理层次划分-实施绩效管理基础
公司战略
公司年度目标
系统流程
要实现战
核略心，业务必流须程 做哪些事，
这作些业程事序情
怎么做？
这组些织事结构情
由谁来做，
部他门们宗是旨职怎责 样组织起
部做门这年些度目事标 情的阶段 性目标分 部解门是季什度目么标？
来的？
岗位职责
如何保证岗位把目标 事情做对、
绩效管理 做好？
则
绩效管理体系建立—方法论
关 心
贡 献 大方法论 的 人 才
技术方法论
解决五个基本问题
考核谁（对象/层次/类别） 靠什么（指标/权重/计分） 怎么考（方式/角度/周期） 得出什么（结果/分布/分析） 如何应用（激励/培训/发展）
建立五个基本方面
工作方法论
绩效管理工作的流程建设 绩效管理工作的主体角色 绩效管理工作的协同机制 绩效管理工作的沟通机制 绩效管理的数据库建设
关键绩效 指标来源
外部导向法-标杆基准法
• 确定组织自身的核心业务流程，关键业务流程的关 键点在哪？企业的运营瓶颈在哪？确定基准领域；
• 确定标杆企业-行业中领先的企业有哪几家，他们的 领先策略及领先的共同特征；
绩效管理P-D-C-A循环—系统论
关 Plan/绩效计划
心 •界定绩效 •设定目标
核 •设计指标
Do/绩效执行
•执行计划 •信息收集 •定期沟通
心
人
才 •绩效反馈 •制定改进措施
二 •实施绩效改进 Action/改进行动
八
•考核方式 •考核周期 •考核统计分析 Check/绩效考核
原
•薪酬/培训/职业生涯 Apply/绩效结果应用
5 15
25 30
25
40 50 55
40 50
45
绩效管理为什么重要
4、传递价值信号
• 通过绩效数据，向 组织内外的相关方 传递组织、部门和 个人的“价值”信 号。
绩效管理为什么重要
5、管理的功能枢纽
美国通用公司 杰克韦尔奇 271原则，坚 持诚信 、注
企业战略
人力资源 规划配置
组织结构 业务流程
建立战略导向的KPI指标体系的意义
KPI（ 关键业绩指标） ——Key Performance Indicators
使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略 导向的牵引作用；
通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系 有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具；
人力资源管理技术 绩效考核的方法PPT课件
绩效考核的方法
绩效考核的方法PPT课件
人力资源管理的四个关键
▪ 人力资源管理始终要在动机上解决问题 ▪ 人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性 ▪ 人力资源管理始终强调对增值过程的管理 ▪ 人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理
• 人力资源分为三个层面，管理者人力资源 的管理、专业人员人力资源的管理、员工 自我人力资源的管理。
考归考干归干 绩效考核指标设计不合理 指标无法量化或评分标准模糊 绩效管理仅限于简单的业绩考核、打分 沟通辅导缺失：只考核、不反馈、无指导 沟通过程贯穿于全部过程。中层干部都是
专业出身。
绩效管理层次效能
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
• 明确职责目标 • 强化责任意识 • 优化行为模式
考核外 驱力
目标引力 责任推力
能动内驱力
绩效管理为什么重要
3、发现并改进问题
• 强化问题导向 • 以考促查 • 以考促改 • 以考促合 • 人力资源的着眼处了解
企业、组织体系的梳理。 • 基层管理人员做例行管
理，从制度上固化下来。
30
20 30
10
• 人力资源需要处理好责、权、利的关系。
• 绩效管理唯一的目的是提升绩效，制定绩 效是为了提高利润。
• 用制度和文字把成功经验固化和积累下来， 逐步优化和传承。把个人才能变成企业才 能。
• 亚当斯密 土地、资本、劳动力创造价值。
绩效管理为什么重要
若你无法衡量企业经营绩效，你便无法有效 管理企业！ 绩效管理是使战略落地的工具。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
重业绩、渴望 变革，企业文 化融入工作中， 相应制度的保 证。
任职资格与 胜任模型
工作任务 与目标
绩效考核与管理
工作分析 与职责
培训开发
薪酬管理
职业发展
绩效管理为什么重要
• “如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就 是有鉴别力/区别化的考评”
• “管理者应该清楚地辨别出：哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩， 哪些表现最差；他们要扶持强者的成长，把乏效率的部分剔除出去， 只有这样，公司才能争取“赢”的结局。反之，如果对每一项工作和 每一位员工都不做区分，像天女散花一样随意分配企业的资源，则只 能让公司遭受损失”
是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI 指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过 程中的核心作用。
要求客观、公正、准确。
ＫＰＩ指标设计思路—三大指标来源
•外部导向法-标杆基准法 •内部导向法-基于企业发展战略
• 外部导向法 • 内部导向法 • 平衡计分卡 •综合平衡计分卡-BSC
• “如果有人把这叫做‘达尔文主义’的话，那么我想补充说明一点： 我深信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也 是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出” ——杰克·韦尔奇《赢》
企业绩效管理的典型问题：
公司业绩与部门业绩和个人业绩没有联系 绩效结果没有充分与薪酬等激励机制挂钩 绩效考核“形式化”，与业务主体脱离，
•传导战略
•功能枢纽 •价值信号
效率效果 公平发展
•驱动行为 •解决问题来自绩效管理为什么重要1、传导战略
宏大长远
企业使命
• “要什么、考什么”：传递导向 • 由远及近、由高及低：目标落地
企业愿景 企业战略目标
职能/部门目标
具体详细 个人工作目标
绩效管理为什么重要
2、驱动行为
新加坡 航空公司服务加安 全的理念