刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与 中国同类企业的员工生产效率做了调查比 较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后 好几个晚上都睡不好觉”。
企业名称 韩 国 西 杰 集 中国希望集团
团
生产能力 处理 1500 吨 处理 250 吨
雇佣员工 66 人
70-80 人
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩 特建厂，250 吨的处理能力，他们雇佣了 155 人，效率与韩国企业比居然有 10 倍的差距。 经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这 个厂给关了。
３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的 贡献而支付的工资以外的金钱
４．佣金——因员工完成某项任务而获得
的一定比例的金钱 ５．福利——企业为员工提供的除金钱以
外的一切物质待遇 ６．激励因素——企业为员工提供的、能
激励员工为达成组织目标而努力工作 的一切事物（物质和精神）
（二）报酬系统模型及其重要性 1．模型图示：
贴 ·交通费 ·工作午
餐 ·海外津
有偿假 期
·培训 ·病假 ·事假 ·公休 ·节日假 ·工作间 ·休息 ·旅游
生活福利
·法律顾问 ·心理咨询 ·托儿所 ·托老所 ·内部优惠
·商品 ·搬迁津贴 ·子女教育
费
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资
·基本工 资
·计时工 资
·计件工 资
·职务工 资
奖金
·超时奖 ·绩效奖 ·建议奖 ·特殊贡
献奖 ·佣金 ·红利 ·职务奖 ·节约奖
（三）影响报酬系统的内部因素
1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢 利能不同所致）
表 8-1
组织发展
薪酬水平
阶段 基本薪金 奖金
福利
启动期
低
高
低
高增长期 具竞争力 高
低
成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力
稳定期
高
低
高
衰退期
高
没有
高
更新期 具竞争力 高
低
2．组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作为 本？
（二）薪金制定的主要方法 1．岗位等级法 将组织中所有的岗位分类划归成 一定的等级。员工工资的多少主要取决 于在那一个等级的岗位上 如：1 级 2000；2 级 1500；3 级 1100； 4 级 800。 优点：简单易行 缺点：不能有效激励员工 适用：科层制企业或小型企业
2．岗位分类法 将组织中所有的岗位分类划归成
特点：运用与工作有关的因素来作为制 定工资的基础，能较好地解决外部公平与内 部公平的问题
准则：值得报酬的因素；标准工作薪金。
表 8-5 因素比较法的例子说明
每小时工 资(¥) 1.00
2.00
3.00 4.00
值得报酬的因素
智力需求 体力需求 经验/技能 监管
建筑工人
文书
文书 文书、建筑
工人
工程师、人 建筑工人
2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境 ·激励人才：为实现组织目标努力工作 ·满足组织的需要：以低成本获取合理 利润
（三）报酬系统作用模型
报酬
工作价值
员工工作 满意感
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则
·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报 酬，这是最主要原则
3000 元
1500 元
2500 元
2200 元
800 元
优点：分类多、等级多，工资的种类也多， 可解决工资种类太少的矛盾。
缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依 据，易形成内部不公平，故此法运用 越来越少。
3． 因素比较法
因素比较法是运用可比较的因素 来打乱工作岗位的界限，并以这些因素 来决定岗位的价值。
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36
●美国上市公司 CEO 的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57
案例： １．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？
课后作业： １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什 么形式的奖金制度，为什么？
4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要
5．物质优先与精神优先：
物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励
精神优先：组织中强调非金钱奖励，不 重视金钱报酬
6．公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少
（二）影响报酬系统的外部因素 1．法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等 2．当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反 3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反 4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高 5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低 6．企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利 7．当地生活指数：生活指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低
１． 报酬——员工用时间、努力和劳动 来追求的，企业愿意与之交换的一切事 物
２．工资——是组织支付给员工的较为稳 定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ·固定工资：按固定日期支付的、相对 固定数量的金钱 ·计时工资：按工作时间支付的、较为 稳定比例的金钱 ·计件工资：按完成工作任务多少支付 的、较为稳定比例的金钱
问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率
不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国：员工手脚不停，手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如 果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以 节省人力。
中国：员工不能一专多能；还存在我把 自己的事情做得差不多就够了的想法。
第八章
薪酬管理与员工福利
主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利
阅读: ●主要参考书中的 9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
先？公开化？隐蔽化？
2．报酬结构 报酬中的工资比例？奖金比例？
福利比例？以及所包含的具体内容和 实际金额是多少？
3． 工资标准 最高工资?最低工资？职务工资？
工资级数？每一级工资的级距？
二、工资制定的方法与实施 （一）薪金结构的形式：
1.平坦形——薪金层次少，数量差异小 特点：适用于以平等为主的企业文化； 对员工激励作用小
2．工龄优先与能力优先：
工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大 于能力
能力优先：能力在报酬系统中的权重大 于工龄
学历优先：学历在报酬系统中的权重大 与能力
性别优先：性别在报酬系统中的权重大 与能力
3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利 则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般
若干类型。如：管理类岗位、技术类岗 位等。员工工资的多少主要取决于在那
一种岗位上 岗位分类法可以与岗位等级法结
合起来，这样实用性更广。
表 8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构
岗位等级
第一级 第二级 第三级
岗位分类
管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位
5000 元
4000 元
2500 元
3500 元
表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较
以人为本
以工作为本
薪金结构 企业角度 员工角度 薪金的制定
优点
缺点
基于员工的技术 基于员工从事的
或知识
工作
员工与薪金相连 工作与薪金相连
藉着学习新技术 藉着晋升提高薪
或知识提高薪金 金
评核技巧/知识 评核工作内容→
→ 评 价 技 巧 / 知 评价工作
识
灵活性团队精神 工资基于工作应
事部主管
文书
5.00 6.00 7.00
人事部主 管
工程师
建筑工人
人事部主 管
工程师
8.00
9.00
建筑工人：1+6+2+1=10 文 书：3+1+1+1=6 人事部主管：6+2+5+7=20 工 程 师：7+2+6+5=20
其他因素：传统、歧视
供、求关系
企业情况： 目标、策略和文化
薪金 制度
工会力量： 势力、目标、关系
企业经济能力
员工工作行为： 表现、缺席率、流失率
工作性质：
员工特点：
工作环境、责任、 技能、辛劳程度
教育水准、年资 资历
第二节 工资与奖金 一、工资调查
工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。
一般不会针对所有岗位进行，多针 对关键性岗位进行。 （一）关键性岗位 特点： 1．在企业报酬系统中具有代表性岗位：
6．员工的能力 员工的能力越强→绩效也越好→报酬 越高
7．企业财政能力 企业财政能力是企业制定薪酬制
度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企 业愿不愿意支付的问题，还有企业能不 能支付的问题。
8．工作性质 工作环境，责任，技能，辛劳程度，等 等
9．工会力量 势力，目标，关系
影响薪酬制度的不同因素
劳动力市场情况：
如总经理、部门经理等 2．在企业中该岗位有众多员工：如流
水线工人、办公室秘书等 3．在企业中相对流动性较强岗位：如
营销人员、服务人员等
（二）工资调查的方法 1．委托调查公司 优点：简单易行、结果较客观公正、范 围可大可小 缺点：费用较高 2．企业自己调查