5.5 面试
• 你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？ • 你认为你做哪些事是别人无法与你相比的？ • 你成功的三个主要原因是什么？ • 你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。 • 在什么情况下你不能按时完成任务？ • 你怎么知道自己工作做得不错？ • 你喜欢如何评价你的工作？ • 你是如何调动别人积极性的？ • 举一个你失败的例子，你是如何处理的？ • 作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？
5.2 面谈计划
（3）安排面谈信息结构 漏斗型：从一般到特殊
有关在大楼内吸烟的规章,你认为 怎么样？这些规章公平吗？ 这些规章是否限制了 员工中的抽烟， 实施状况如何？
5.2 面谈计划
倒漏斗型：从特殊到一般
这些规章怎 样限制了员工的 抽烟状况?这些规章 公平吗?对于有关在大楼内 吸烟的规章，你认为究竟怎么样?
5.5 面试
• 估计所提供的背景材的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、 外语等级；需要证实的材料：求职动机、能力状态、 以往的工作表现 等；
• 需要进一步证实的材料：责任心、主动性等。 • 忽略个人对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料，如：
领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱 好等自我评价。 • 记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。
5.5 面试
• 你喜欢以什么方式与别人沟通？ • 介绍几个你认为是最满意的工作业绩。 • 要想在你应聘的工作中获得成功，你认为必须具备什么能力和品质？ • 请谈谈你在原公司最受人器重的方面。
对在原单位任职较长的人问：
• 你是否认为长时间在一个公司里工作，会很难适应一个新组织？ • 有人认为，长时间从事一种工作的人会缺乏进取心，你怎么看？ • 对待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？ • 你是如何应付工作中不可避免的冲突和压力的？
（面谈的目的；他或她将怎样有助于达到那个目的； 将怎样利用面谈中获得的信息）
5.3 面谈实施
2）面谈主体内容的组织
（1）提问类型 • 直接提问或限定性提问 • 是非式问题 • 引导性或表明了标准答案的问题 • 另有用意的提问 • 无限制的提问 • 重复性提问 • 深入调查的提问 • 假设的提问
5.3 面谈实施
•你是怎样得到现在的 工作的? •什么职责占用了你的 大部分时间? •对于你的工作你最喜 欢和最不喜欢的部分 是什么? •你碰到的最大的挫折 和最大的愉悦是什么? •你的主管的哪些方面 是你喜欢和不喜欢的?
•对于我们的行业和公司你 知道哪些? •我们的产品或服务有什么 地方使你感兴趣? •你的长期职业目标是什么? •你的强项和弱点是什么? •你曾做过什么? •你认为在一个好的公司里 是什么决定了一个人的进步? •今年你自我提高的计划是 什么?
5.4 不同类型的面谈
（2）纠正面谈 • 事先获得相关事实的资料，并尽可能加以证实 • 在第三方听不到的地点进行面谈 • 讨论应集中于相关员工的行为，而不应攻击其人格 • 鼓励员工陈述不当行为发生的原因及其看法 • 讨论管理者与员工认识的分歧，并最终达成一致 • 讨论可行的纠正行动 • 面谈结束以前作一总结
（2）结构化程度 ①结构化的 ②半结构化的 ③非结构化的 • 详细的深究 • 澄清式的深究 • 反射式的深究 • 重复式的深究
5.3 面谈实施
半结构化：一个招聘面谈的问题范例
教育
工作经历
自我评价
•你的专业吸引你的 地方在哪里? •在大学里对你最有 影响的经历是什么? •对你来说最难掌握 的学科是什么?为什 么? •假如你从头上大学， 你会选择什么课程? •你与同学和教员们 相处时，你遇到哪些 困难？
谈什么（What）
• 确定需要包括的主题和提问 • 被问问题的类型
5.2 面谈计划
怎样谈（How）
• 如何能实现你的目标? • 你应如何表现? • 以友好的方式开始和直接切入主题哪种好? • 你必须小心处理、多听少说吗? • 先一般性问题再具体问题，还是先详细信息再一般性问题? • 你准备如何准备桌椅? • 如何避免被打扰?
5.5 面试
4）招聘渠道
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 传统媒体 • 校园招聘 • 网上招聘 • 员工推荐 • 人才猎取
成本 + 需求 综合考虑
5.5 面试
5）面试方式的选择
（1）群体面试
• 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 • 人员素质需要仔细进行比较 • 考察人员整体能力
（2）非结构化面试（Nondirective interview）
管理沟通
Managerial Communication
第五章
面谈
角色扮演
你是一位正在就读的MBA学员，正参加一门 课程的学习。你和你的同学对这位老师的教学方 式不太满意，你作为班级学习委员，受全班同学 的委托，去与这位老师进行交谈，希望他能改进 教学方式。你打算怎么办？
管理沟通的策略框架
沟通者
5.5 面试
（2）有关工作经验的问题
• 你以往都从事过哪些工作？ • 在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需要什么条件？ • 在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？ • 以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？ • 你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ • 你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？ • 你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？ • 在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？
5.4 不同类型的面谈
2）与解决问题有关的面谈
（1）绩效评估面谈 • 预先通知接受考评的员工，使其有时间整理思路，作
出自我评价 • 尽量鼓励接受考评的员工参与各个方面的讨论 • 将薪酬与提高工作表现的讨论分开 • 与接受考评的员工达成一致 • 为员工设定短期目标并讨论达到目标的方法 • 面谈结束以前作一总结
信息
渠道选择
反应
听众（读者） 文化背景
目录
5.1 面谈的概念和性质 5.2 面谈计划 5.3 实施面谈 5.4 不同类型的面谈 5.5 面试
5.1 面谈的概念和性质
• 面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人(或多人)之 间进行的、参与者中至少有一人是有目的的，并且在进行 过程中互有听和说的谈话。
• “你的工作干得怎样” • “新的规章对部门士气影响怎样”
适用场合：
• 了解被访者优先考虑的事情 • 让被访者无拘束地讨论他的看法 • 明确被访者的知识深度 • 弄清被访者表述能力怎样
5.2 面谈计划
封闭式问题：
• “你最后一次在哪里就职” • “你是愿意在项目A还是项目Z中工作”
适用场合：
• 节省时间、精力和金钱 • 维持、控制面谈的形势 • 从被访者处获取非常特定的信息 • 鼓励被访者完整描述一个特定事件 • 鼓励腼腆的人说话 • 避免被访者泛泛而谈
5.3 面谈实施
实施四阶段
营造气氛
开始
阐明目的
交流信息
结束面谈 结果
5.3 面谈实施
1）面谈的开始
• 尽量以“建立和睦的关系”开始； • 尽量开诚布公； • 以引人注目的事实开始； • 请求占用对方10分钟等；
5.3 面谈实施
• 建立和维持一种支持性交流气氛 • 倾听很重要 • 引子部分应当包含对整个面谈的定位
5.3 面谈实施
3）结束面谈
• 要明确表示面谈即将结束 • 试着总结一下你得到的信息，用来检查一下刚刚得到
的信息的准确性 • 让被访者知道下一次将干什么 • 感谢
5.4 不同类型的面谈
1）与信息有关的面谈
（1）信息收集面谈 • 收集背景信息 • 决定面谈对象 • 面谈过程 • 分析阶段 （2）信息发布面谈
5.4 不同类型的面谈
（3）咨询面谈 • 努力获得员工的信任，保证不向第三方泄露面谈内容 • 制造和谐的气氛，令员工可以毫无顾忌地倾诉 • 避免控制面谈的过程，交由员工决定谈话的主题 • 不会对员工的陈述作任何评价
5.5 面试
1）面试的步骤
• 工作分析 • 确定目的 • 编制面试问题 • 确定评价标准 • 组成面试小组并实施面试
5.5 面试
2）面试的提问技巧
• 多涉及具体经历性问题 • 注意提问的平衡性 • 注意面谈过程的“PEOPLE”原则
5.5 面试
3）选聘面试建议过程：PEOPLE原则
第一步：准备（P=Prepare）
• 回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息 • 同时准备一般问题和个别的、具体的问题 • 准备适当的、自然的环境
• 描绘现在和将来的工作机会 • 宣传公司的正面特色 • 对求职者的问题作出反应
5.5 面试
第五步：结尾（L=Lead to Close）
• 澄清回答 • 为最终求职者的加入提供机会 • 说明接下去需要做什么事
第六步：评价（E＝求的匹配性 • 判断个性素质 • 作出推荐
• 目的性、计划性（5W1H）、控制性、双向性、即时性
5.2 面谈计划
1）面谈计划的必要性
——“请您告诉我，在这里我应该走哪条路?”艾丽丝问。 ——“这完全取决于你要到哪里去。”卡特说。 ——“我根本就不在乎到哪里去。”艾丽丝说。 ——“那你走哪条路都无所谓。”卡特说。
5.2 面谈计划
2）面谈计划步骤
5.5 面试
6）候选人简历研究
• 找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职 时间；具体工作或职务的内容等。
• 找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作 的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。
• 把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、 技能、经验、性格特征等。
确立面谈目标 → 设计好的问题以鼓励信息共享 → 安排面谈信息结构 → 安排环境以增进关系 → 预期问题并准备回答→ 实施面谈