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《管理沟通》第五章面谈

• 描绘现在和将来的工作机会 • 宣传公司的正面特色 • 对求职者的问题作出反应
5.5 面试
第五步:结尾(L=Lead to Close)
• 澄清回答 • 为最终求职者的加入提供机会 • 说明接下去需要做什么事
第六步:评价(E=Evaluate)
• 评价技术上的能力和工作要求的匹配性 • 判断个性素质 • 作出推荐
• 目的性、计划性(5W1H)、控制性、双向性、即时性
5.2 面谈计划
1)面谈计划的必要性
——“请您告诉我,在这里我应该走哪条路?”艾丽丝问。 ——“这完全取决于你要到哪里去。”卡特说。 ——“我根本就不在乎到哪里去。”艾丽丝说。 ——“那你走哪条路都无所谓。”卡特说。
5.2 面谈计划
2)面谈计划步骤
5.5 面试
7)面试问话提纲的准备
(1)需要有一个统一的问话提纲 (2)根据对候选人简历的研究,准备特定的问话提纲 (3)提纲的问题顺序应为
需要证实的问题→统一确定的问题→引伸性的问题
5.5 面试
8)面试时常提的问题
(1)导入性问题
• 我们这里难找吗? • 请简要介绍一下你自己的情况。 • 你是从哪里知道我们企业的? • 你希望选择一个什么样的企业? • 介绍一下你以前的工作经历。 • 你喜欢一个什么样的工作?
管理沟通
Managerial Communication
Introduction
北京科技大学东凌经济管理学院 楼园 副教授
louyuan@
第五章
面谈
角色扮演
你是一位正在就读的MBA学员,正参加一门 课程的学习。你和你的同学对这位老师的教学方 式不太满意,你作为班级学习委员,受全班同学 的委托,去与这位老师进行交谈,希望他能改进 教学方式。你打算怎么办?
5.4 不同类型的面谈
(3)咨询面谈 • 努力获得员工的信任,保证不向第三方泄露面谈内容 • 制造和谐的气氛,令员工可以毫无顾忌地倾诉 • 避免控制面谈的过程,交由员工决定谈话的主题 • 不会对员工的陈述作任何评价
5.5 面试
1)面试的步骤
• 工作分析 • 确定目的 • 编制面试问题 • 确定评价标准 • 组成面试小组并实施面试
5.2 面谈计划
(3)安排面谈信息结构 漏斗型:从一般到特殊
有关在大楼内吸烟的规章,你认为 怎么样?这些规章公平吗? 这些规章是否限制了 员工中的抽烟, 实施状况如何?
5.2 面谈计划
倒漏斗型:从特殊到一般
这些规章怎 样限制了员工的 抽烟状况?这些规章 公平吗?对于有关在大楼内 吸烟的规章,你认为究竟怎么样?
5.3 面谈实施
实施四阶段
营造气氛
开始
阐明目的
交流信息
结束面谈 结果
5.3 面谈实施
1)面谈的开始
• 尽量以“建立和睦的关系”开始; • 尽量开诚布公; • 以引人注目的事实开始; • 请求占用对方10分钟等;
5.3 面谈实施
• 建立和维持一种支持性交流气氛 • 倾听很重要 • 引子部分应当包含对整个面谈的定位
5.2 面谈计划
(4)安排环境以增进关系 (5)预期问题并准备回答 • “为什么(Why)” • “谁 (Who)” • “何时(When)” • “何地(Where)” • “什么(What)” • “怎样(How)”
5.2 面谈计划
面谈准备的问题清单 为什么(Why)
• 面谈的主要类型是什么? • 究竟希望实现什么? • 你寻求或传递信息吗?如果是,那么是什么类型的信息? • 该面谈寻求信念和行为的转变吗? • 要解决问题的性质是什么?
• 可以随意问问题。 • 面试没有特别的程序,谈话可以向各个方向展开。
(3)结构化面试(Directive interview)
• 按预先确定的问题次序提问。
5.5 面试
(4)情景面试
• 包含一系列与工作相关的问题
(5)一对一面试
• 适用于各种情况的初选和复选 • 主试人可以是一个,也可以是多人 • 时间一般为45分钟(初选可以20分钟) • 提出的问题一般在15个左右 • 候选人的面试时间应错开安排 • 注意候选人在等待面试时的表现
确立面谈目标 → 设计好的问题以鼓励信息共享 → 安排面谈信息结构 → 安排环境以增进关系 → 预期问题并准备回答→ 实施面谈
5.2 面谈计划
(1)确立面谈目的 • 寻求信念或行为的改变 • 信息的传播 • 解决问题和寻找对策 • 探求与发现新信息
5.2 面谈计划
(2)设计好的问题以鼓励信息共享 开放式问题:
(2)结构化程度 ①结构化的 ②半结构化的 ③非结构化的 • 详细的深究 • 澄清式的深究 • 反射式的深究 • 重复式的深究
5.3 面谈实施
半结构化:一个招聘面谈的问题范例
教育
工作经历
自我评价
•你的专业吸引你的 地方在哪里? •在大学里对你最有 影响的经历是什么? •对你来说最难掌握 的学科是什么?为什 么? •假如你从头上大学, 你会选择什么课程? •你与同学和教员们 相处时,你遇到哪些 困难?
5.4 不同类型的面谈
2)与解决问题有关的面谈
(1)绩效评估面谈 • 预先通知接受考评的员工,使其有时间整理思路,作
出自我评价 • 尽量鼓励接受考评的员工参与各个方面的讨论 • 将薪酬与提高工作表现的讨论分开 • 与接受考评的员工达成一致 • 为员工设定短期目标并讨论达到目标的方法 • 面谈结束以前作一总结
5.4 不同类型的面谈
(2)纠正面谈 • 事先获得相关事实的资料,并尽可能加以证实 • 在第三方听不到的地点进行面谈 • 讨论应集中于相关员工的行为,而不应攻击其人格 • 鼓励员工陈述不当行为发生的原因及其看法 • 讨论管理者与员工认识的分歧,并最终达成一致 • 讨论可行的纠正行动 • 面谈结束以前作一总结
5.5 面试
• 估计所提供的背景材的可信程度,如:可证实的材料:学历、学位、 外语等级;需要证实的材料:求职动机、能力状态、 以往的工作表现 等;
• 需要进一步证实的材料:责任心、主动性等。 • 忽略个人对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料,如:
领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱 好等自我评价。 • 记录下有待证实和进一步了解的问题和细节,为面试做准备。
•你是怎样得到现在的 工作的? •什么职责占用了你的 大部分时间? •对于你的工作你最喜 欢和最不喜欢的部分 是什么? •你碰到的最大的挫折 和最大的愉悦是什么? •你的主管的哪些方面 是你喜欢和不喜欢的?
•对于我们的行业和公司你 知道哪些? •我们的产品或服务有什么 地方使你感兴趣? •你的长期职业目标是什么? •你的强项和弱点是什么? •你曾做过什么? •你认为在一个好的公司里 是什么决定了一个人的进步? •今年你自我提高的计划是 什么?
5.3 面谈实施
3)结束面谈
• 要明确表示面谈即将结束 • 试着总结一下你得到的信息,用来检查一下刚刚得到
的信息的准确性 • 让被访者知道下一次将干什么 • 感谢
5.4 不同类型的面谈
1)与信息有关的面谈
(1)信息收集面谈 • 收集背景信息 • 决定面谈对象 • 面谈过程 • 分析阶段 (2)信息发布面谈
• “你的工作干得怎样” • “新的规章对部门士气影响怎样”
适用场合:
• 了解被访者优先考虑的事情 • 让被访者无拘束地讨论他的看法 • 明确被访者的知识深度 • 弄清被访者表述能力怎样
5.2 面谈计划
封闭式问题:
• “你最后一次在哪里就职” • “你是愿意在项目A还是项目Z中工作”
适用场合:
• 节省时间、精力和金钱 • 维持、控制面谈的形势 • 从被访者处获取非常特定的信息 • 鼓励被访者完整描述一个特定事件 • 鼓励腼腆的人说话 • 避免被访者泛泛而谈
5.5 面试
6)候选人简历研究
• 找出与应聘工作要求相符的关键词,如:曾任职务;现任职务及任职 时间;具体工作或职务的内容等。
• 找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词,如:相关工作 的任职时间长度;技术职称及评定的时间;获奖等级和次数等。
• 把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度,如:知识、 技能、经验、性格特征等。
5.5 面试
(2)有关工作经验的问题
• 你以往都从事过哪些工作? • 在你所从事的具体工作领域要想获得成功,需要什么条件? • 在你以往从事的工作中,你最喜欢和最不喜欢它的什么方面? • 以你以往的工作经验,你对所应聘的工作有什么把握做好? • 你认为在以往的工作中,哪一份工作你做得最成功? • 你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作? • 你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见,当时你主管的态度是什么? • 在你的前一份工作中,你在多大程度上具有工作的自主性?
5.5 面试
• 你认为你在哪些方面的能力是超越别人的? • 你认为你做哪些事是别人无法与你相比的? • 你成功的三个主要原因是什么? • 你在以往工作中是如何解决棘手的问题的?请举一个例子。 • 在什么情况下你不能按时完成任务? • 你怎么知道自己工作做得不错? • 你喜欢如何评价你的工作? • 你是如何调动别人积极性的? • 举一个你失败的例子,你是如何处理的? • 作为一个有效的管理者,你认为什么品质最重要?你自己的情况如何?
与谁面谈(Who)
• 他们最可能的反应/弱点是什么? • 他们有能力进行你所需要的讨论吗?
5.2 面谈计划
何时何地(When&Where)
• 面谈在何地进行?在你办公室还是他们办公室?还是其他地方? • 它可能被打断吗? • 在一天的什么时间进行? • 面谈前可能发生什么? • 你在这件事中处于什么位置? • 需要了解事情全貌,还是只需提示一下迄今为止的最新情况?
5.5 面试
• 你喜欢以什么方式与别人沟通? • 介绍几个你认为是最满意的工作业绩。 • 要想在你应聘的工作中获得成功,你认为必须具备什么能力和品质? • 请谈谈你在原公司最受人器重的方面。
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