如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好
培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日
文莉
提纲
培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享
培训需求分析的误区
被动
思维角度
角色认识
被动
等待部门发培训申请等待别人填写表格
等待领导安排培训任务。
思维角度
部门
高管
员工
流程
绩效。
培训需求分析误区的原因
企业战略和管理缺乏标准和系统
内部沟通的不充分
缺乏专业知识和工具组织的培训与学习
是一个系统的思考和过程战略层面
运营层面
资源层面
管理制度层面
企业经营战略
员工职业生涯规划
培训与开发战略
培训需求分析
培训计划制定
培训实施
培训效果评估
课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍
培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析
培训需求分析基本关注点
组织需求 : 策略发展
个人需求: 发展与绩效
问题需求: 解决问题
培训需求分析的使用范围
年度培训规划
部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进
培训需求分析的流程
1 原始需求回顾
2 确定调查目标
3 确定调查的核心内容
4选择调查方法/调查问卷
5 制定调查计划
6 调查实施
9></a>7 制作报告
组织需求调查
公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化
变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展
接班人发展计划
标杆学习
国际化发展
个人需求调查
职业发展
解决绩效
培训需求分析
需求评估:评判现实与所需技能之间的差距
任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析，从任职资格入手
绩效分析:工作绩效表现分析教学分析:
培训需求评估模型1
差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
培训需求分析的方法
学员分析:全面掌握学员的基本情况
学习分析:学习者参加培训前后的知识水平测试
培训分析的方法
观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
个人需求调查
职业发展
解决绩效
个人发展计划
自我发展
人际技能
业务技能
从竞争要求思考
从顾客需求思考
从工作责任思考
角度
发展
个人需求调查---绩效不佳态度
技能
知识
需求之能力
问题
描述
定量和定性分析
四个步骤解析数据
两种模型辅助定性
四个步骤解析数据
搜索:记录，通读定性资料编码: 标识关键信息，标明词组挖掘: 通过分类，发现相同和不相同
回顾: 通读，总结
最后----运用模型 ----- 图示鱼骨图
业务挑战:
团队的迅速扩张,客户需求增加,……
…团队文化
PEOPLE… 人
…
…
…
…
…
…
…
…
缺乏对产品底层的认识…
…
…
培训流程，无员工培训…
PEOPLE… 管理团队 PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识PROCESS 流程
缺乏对竞争产品的认识 ,,,,,,
教练技术
项目管理能力
沟通技巧
演讲技巧
谈判技巧
无项目文件管理流程
缺乏客户操作管理流程
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
PROCESS
FIX
QUICK
FIX
CULTURE
FIX
QUICK
WIN
易于执行,花费少
易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
改善入司培训流程内容,丰富行业知识
建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台项目管理,沟通技巧,管理技巧等易于执行,花费少易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
改善内部导师制流程，改善标准操作流程等
针对中国企业实际情况的一个解决方案
培训效果评估
柯氏评估的理解
全新的柯氏评估
设计“以人为本”的评估量表
培训效果评估
参训学员对培训喜好程度
第一级:
学员反应
通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度
第二级:
学习
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作中,并带来相应改变1></a>. 第三级:
行为改变
培训及后继强化措施所带来的业务结果
第四级:
业务结果
全新柯氏四级评估模型
Title in here
第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
监督和调整
新柯氏评估的要点一一级评估点的“以人为本”
的深化
学习的参与程度
与工作的相关度
我相信所学到的内容值得应用到我的实际工作中我很自信我能够将所学的应用到工作中去的我知道参训的期望是什么
我能够将所学到的应用到工作中去
当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍我认为我的努力能够给组织带来积极的结果
全新的柯氏一级评估
全新的柯氏一级评估
在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到
什么样的问题
如果碰到了这个问题，您将如何去克服
如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献
新柯氏评估的要点一
二级评估点的深化
案例:一个拟升为销售主管的培训经历
在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。
结果分析
问题来自文化或环境。
需要做一些
第二级
没有次序
没有轻重
根据情况来进行选择和组合
信心
“我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去” 影响信心的原因
期望的工作绩效设定不清楚
主管不支持
没有确保员工责任心的企业文化
高层管理者没有模范带头作用工作程序管理混乱在困难的情况下，缺乏相应的支持和资源
如何培养员工的信心
讨论
引导学员，在运用新知识，技能过程中
，将会发生什么样的情况全新柯氏四级评估模型Title in here 第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
全新的柯氏三级评估-行为改变管理人员的梦想
等待三级和四级改变
问题在哪里,
培训目标的认识
观念一:有效的培训
观念二:培训的效用
有效的培训
能提供给学员需要的知识，技能或态度以使其能够掌握完成工作所必须的各种关键行为的培
训
培训的效用
通过培训以及对后继的强化监督等措施的综合使用，取得期望的组织业务结果。
如何保证第三级行为
第一步:确定关键行为
第二步:建立必须的驱动力
第三步:培训中讲授关键行为
第四步:监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效
第五步:基于反馈信息进行调整
实施三级评估诀窍
从第四级业务结果推导关键行为项
柯氏评估法的认识和理解
如何设计让我们有收获的反应量表
全新的柯氏评估
----以人为本的“评估”
比较
传统意义上的培训经理与职场学习与绩效管理人士的区别
企业培训从业人员的目标:
员工学习与绩效改进工作者
三者的区别
培训:通过有计划的学习手段，培训侧重于确定和开发关键能力以使员工能够胜任本职工作。
HRD; 将培训和发展，组织发展和职业发展结合在一起的一种方式，以改进个人，群体和组织的效率。
职场学习与绩效(WLP):为了提高个人和组织的业绩而将学习和其他方式结合在一起使用的一种方式，它使用的是一种对个人，群体，和组织的需求分析以及反馈的系统流程，它通过平衡人，伦理，技术和具体操作之间的关系而在组织内部产生了一种积极和进步的变化。
角色是什么
培训方案的执行者
培训方案的设计者
培训方案实施的监督者,
职场学习与绩效管理人士。