2020/12/10
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他杀案例三：
唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积 极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举 报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁 和诉讼。
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基本判断
劳动关系的不平衡性突出
拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍
劳动关系的对抗性显性化
维权意识突出，敬业意识下滑
劳动关系的复杂性增强
各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加
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企业劳动关系关键环节
劳动关系建立：权利义务约定期
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他杀案例二：
范某是某饭店仓库保管人员，某日其在 值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视 机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡 觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作 出了解聘决定。
范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。
3、保密和不竞争：
——岗位和特殊约定
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员工离职的流程设计
根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性
1、终止劳动关系： 2、解除劳动关系：
1）员工提出解除： 2）企业提出解除：
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——义务员工录用、缺少法律责任条款
劳动关系存续：权利义务履行期
——岗位调整、加班费支付、绩效评估
劳动关系终结：权利义务冲突期！！
——经济补偿、末位淘汰、竞业禁止
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员工离职的关键词
1、经济补偿金：
——解除方式和理由
2、违约金：
——解除的提出方和约定
劳动关系管理 与员工离职操作实务
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我国劳动关系呈现新趋势
1、员工关系日益脆弱化
北京某单位领导被八年前解雇员工报复
2、劳动关系全面、快速劳务化
中国劳务派遣第一案 3、群体性劳资冲突持续高发化
集体劳动争议持续高比例递增
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员工过错离职类型
试用期内被证明不符合录用条件（非过 错）
严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益
造成重大损害 被依法追究刑事责任
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他杀案例一 ：
该公司企业员工年龄普遍在20岁至25 岁之间，主管年龄也不大。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证 没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。
根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致 公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失 职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。
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小结
违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险
系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功，
快一步功败垂成。
近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。
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过错离职的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。
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劳动合同终止与解除
终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力
解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同
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案例
诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发 出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止 日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造 成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求 她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。
吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法 履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付 提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额 外经济补偿金，共计26万余元。
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企业备忘录
1、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2、管理容易产生混淆，必须注意细节 3、欲速则必不达 4、问题员工处理尤其不能有问题 5、思维定势必须当作风险考量
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违纪解聘三确保
事实清楚、证据充分 ——证据 规章纪律明确，法律政策清晰 ——依据 完善履行法定或约定程序 ——程序
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违纪员工通知的有Байду номын сангаас送达
直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？
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员工离职的几种状态
1、他杀 2、谋杀 3、自杀
员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职
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员工过错处理的形式和关系
行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退
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