（3）0p／Ip<Oc／Ic, 对组织的激励措施感到不公平，工作积 极性会下降，会要求增加报酬，或者自动减少付出以便达到 心理上的平衡。
员工觉得不公平时所采取的方法：
（1）采取一定的行动，要求增加报酬，或 者以怠工、 泡病号等来减少自己的劳动 投入。
（2）通过某种方式进行自我安慰，调整心 理（改变参照物）
Op--对自己所获报酬的感觉 Oc--对他人所获报酬的感觉
Ip--对自己所作投入的感觉 Ic--对他人所作投入的感觉
（1）0p／Ip＝Oc／Ic，员工觉得报酬是公平的，他可能会为 此而保持工作的积极性和努力程度。
（2）0p／Ip>Oc／Ic, 报酬过高，一般来说，他不会要求减少 报酬，而有可能自觉地增加自我付出，也可能认为是自己的 能力提高了，其工作积极性不会因此而提高多少。
陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。姜工先说：“厂长，听见了吧？ 我不是为几个奖金去干的，是不服那几个‘鬼佬’，也不愿看见这么贵 的机器闲着。可苦干了一场，还得受这么多气。不是不能再改进，可如 今谁还愿再干。”小王没多话，只说了声：“真没意思，还不如调走好 。”
公平理论对我们也有着重要的启示，具体到本案例，陈厂长可以 从以下几个方面进行改进，以营造出有利于公司发展的公平氛围 ：
公平理论认为，一个人在自己的工作或做出 成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的 绝对量，而且还会通过自己相对投入的报酬水平 与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或 公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通 常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观 评价和相互比较的方法来进行考察的。
这种“自我”与“他人”的比较及比较结果可用以下公式表示： Op／Ip＝Oc／Ic
②加大宣传，引导职工形成正确的公平观

员工本身对公平的判断是极其主观的，因此，管理者要多
作正确的引导，组织管理者要引导职工正确进行比较，客观公
正地选择比较基准，避免盲目攀比而造成不公平感。
在本案例中，陈厂长尤其要对有不满情绪的员工加强必要的思 想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对 待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨 的工作热情。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在 的状态，她甚至说想要另找一份工作。
想一想：
案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是 什么原因？
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学 家亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于 对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的 比例的主观比较感觉 。主要研究相对报酬对人们 的工作积极性的影响。
③重新审视保持分配原则，建立科学的激励机制
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得” 的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的 分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差 距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职 工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐， 自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责 任感。
随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师 傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺 利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下 ，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设 计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但 考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出 浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上 另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不 堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖 脸，摊手耸肩，强行撤离。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
（3）改变他人的投入或产出（改变对他人 投入产出的知觉）
（4）在无法改变不公平现象时，可能采 取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作、跳 槽等行为。
员工产生不公平感的原因： 1、存在不合理的现象 2、不同员工在投入和所得上存在不可比
性 3、不同员工对投入和产出的认知不同 4、绩效考核和奖励制度不透明
亚当斯——公平理论
引例
陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了 许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司 中的一个职位，并被派到深圳的办事处。
陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司 中一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会 ，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪 4950元。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
①冷静分析，严惩不稳定分子

从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢
骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观
不公平感。而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感
引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地
挫伤做出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容
。
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
在本案例中，陈厂长应该对做出贡献的员工进行积极的肯定 ，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，使员工能够 有成功的快乐和荣耀感，能够重新投入激情到工作中去。
。
公平理论的不足之处：

公平理论的不足之处在于员工本身
对公平的判断是极其主观的，这种行为对
管理者施加了比较大的压力。因为人们总

是倾向于过高估计自我的付出，而过低估
计自己所得到的报酬，对他人的估计则刚
好相反。因此管理者在应该理论时，应当
注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，
并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡