本科毕业设计（论文）
文献综述
院（系）：经济与管理学院
专业：工商管理
班级： 2007级
学生姓名：学号:
2010 年 12 月 1 日
本科生毕业设计（论文）文献综述评价表
文献综述：
员工激励研究综述
人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。
我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。
本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。
1激励概念及其种类
激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。
调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。
机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。
激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。
根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。
根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。
2激励的国内外研究
2.1激励的国外研究
20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需
要”的研究，最具代表性的马斯洛需要层次理论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
赫茨伯格的双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
奥德弗的ERG理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
1963年亚当斯提出公平理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
除此之外，还有麦克利兰的成就需要理论、佛隆的期望理论、海德的归因理论、斯金纳的强化理论以及德鲁克的目标理论等。
伴随着激励理论的研究,西方管理学家、心理学家一直不停地探索对激励的实践应用研究。
其主要集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系研究。
他们认为应对不同类型的员工,给予其不同的任务是一种很不错的激励措施。
第二是关于工作本身特性与激励的关系研究。
这些学者认为,单调的工作使我们精神不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。
1986年Bandura社会认知理论，他认为许多不同强度的因素影响着人们的行为[4]。
1987年Greenberg提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。
指出组织公平的内容包含分配公平与程序公平[5]。
2.2国内的激励研究
近年来,随着我国经济体制改革的不断深化以及企业管理制度的建立和不断完善,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。
经济学家、心理学家以及管理学家对各种激励理论进行广泛地分析与研究,并取得了许多成果。
其中主要包括激励的基础理论研究和实践应用研究两大部分。
2.2.1激励理论研究。
我国在对激励理论的研究,主要是对国外现有的激励理论进行借鉴并加以改进,从中找到适合我国的文化和国情的激励理论。
2007年肖耀国、赵飞对激励的内涵进行了界定,介绍了目前较为流行的几种激励理论,并分析了激励理论在企业管理中的运用以及激励理论的最新发展[6]。
2008年刘志博结合我国经济发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,针对企业经营者应该怎样进行正确的激励进行探讨,并强调对企业经营者进行长期有效激励的关键是建立科学、完善的激励机制[7]。
2008年徐泓、姚岳、杨万贵采用规范研究方法,提出我国现行激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、人力资本定价以及二者的相关性等,为设计激励机制模型奠定理论基础。
在此基础上,并从动态的角度和
从企业价值与管理者人力资本相关性以及管理者劳动两重性的角度对现有激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型[8]。
2.2.2激励应用研究。
在应用研究方面, 2009年陈俊栋分析了在金融危机形势下，中小企业在薪酬激励方面存在的主要问题，进而得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：增加薪酬弹性，重视长期激励，贯彻公平原则，加强薪资沟通，拓展培训途径，健全激励机制[9]。
2009年谭华舟提出在当前全球金融危机的影响下，中小企业加强激励机制创新，尤其具有紧迫性和必要性。
中小企业应该从物质和精神两方面进行激励机制创新。
物质激励方面，完善社会保障机制和合理利用期权激励尤为重要；精神激励方面，中小企业可以从目标激励、参与激励、情感激励、荣誉激励、培训激励、文化激励六个方面来进行创新[10]。
2008年潘静介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式,并在此基础上阐明了激励机制对企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了树立以人为本的激励观,鼓励员工参与管理等方式来优化企业的激励机制[11]。
2009年王丹对现中小企业激励机制存在的普遍问题进行了分析,提出从薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面来建立和完善激励机制[12]。
3激励研究的展望
通过以上的综述,我们可以看出,国外在激励理论方面的研究已经具备了系统性。
相对而言,我国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建和激励机制存在的问题的研究。
在应用研究方面,虽然国内对员工的激励研究已经取得了一定的成绩,但是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。
主要集中在对不同行业、不同企业的激励机制的研究,也在一定程度上对不同类型员工的激励方式进行了研究,例如,经理人和营销人员的激励机制的研究[13]。
国内的关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立,这是我国激励理论研究的独特视角。
在激励的应用研究方面,根据激励的需求理论,不同的人有不同的动机类型,将来可以从动机类型的角度来研究具体的激励方法,针对不同动机类型的人设计不同的激励方式。
目前,越来越多的企业员工产生了工作疏离感,那么该怎样通过激励来消除员工的工作疏离感,从而提高企业的整体绩效，这是我国激励研究的一个新方向。
除此之外，不同的情景下,人对激励方式、方法的接受程度不一样,那么在不同的情景下应该采取哪种激励方式更加有效也是我国激励研究的一个
趋势，本文从情景角度来探寻激励的作用,就金融危机复苏时期这个要素对激励进行研究。
参考文献
[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1996.
[2]（美国)斯蒂芬·罗宾斯(StephenP.Robbins)，(美国)戴维·德森佐(David A.Decenzo) .罗宾斯MBA管理学[M].中国人民大学出版社,2009.
[3]袁瑛,卢文文.管理中的物质激励和精神激励[J].中国集体经济，2009(3)：33-35.
[4]Albert Bandura.Social foundations of thought and action: A social cognitive theory[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall，1986.
[5]Greenberg.Reaction to procedural injustice in payment distribution: Do the means justify the ends?[J].Journal of Applied Psychology，1987：55-61.
[6]肖耀国,赵飞.管理实践中的激励理论研究[J].中国集体经济，2007(3)：36-38.
[7]刘志博.浅谈对企业经营者的激励理论研究[J].内蒙古科技与经济,2008(8)：143-145.
[8]徐泓,姚岳,杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究,2008，2008(2)：44-49.
[9]陈俊栋，陈俊梁.金融危机下中小企业薪酬激励机制的研究[J].乡镇经济，2009(8)：24-26.
[10]谭华舟，仲瑞.金融危机影响下中小企业激励机制创新研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版）,2009(5)：104-106.
[11]潘静.民营企业员工激励机制的探讨[N].科技创新导报,2008(1)：93-96.
[12]王丹.浅议中小企业激励机制建设[J].现代商业,2009(3)：82.
[13]郝辽钢,刘健西.激励理论研究新趋势[N].北京工商大学学报,2003(5)：12-15.。