精心整理员工招聘与配置
第一章第一节
一、员工配置P2
2.内涵
员工配置系统
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（2
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3.
（1
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（3
1.
2.人与组织匹配
人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。
一致性匹配和互补性匹配。
（1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。
（2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。
当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。
异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。
同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。
4.人与工作匹配
人与工作匹配有两个方面：
（1
（2
（1
（2
5.
劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用
文化能够影响人们的思维方式和行为方式
技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上
国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？
1.高等教育改革发展因素。
我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。
盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。
2.劳动力市场日渐饱和。
岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。
今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。
3.企业用人单位要求的不断提高。
市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。
4.
1.
2.
3.以满
1.
2.
3.
1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现
（1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标
（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境
（3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障
2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。
（2）使人力资源管理活动有序化。
（3）有助于组织降低人工成本的开支。
（4）为其他人力资源活动提供重要依据。
3.人力资源规划有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益
可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标，提高个体工
1.
2.
规划，
1.
晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
适用于短期人力资源需求预测。
2.经验预测法
此方法根据以往的经验，对人力资源进行预测规划，预测的效果受经验影响较大。
适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
3.德尔菲法
是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
（三）人力资源需求预测的定量方法
1.趋势预测法
趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇佣数据。
2.多元回归预测法
通过对组织多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在组
3.
4.
具5.
6.
7.
人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源
内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源
外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力资源
内部供给更多
（一）人力资源供给分析
1.外部供给的分析
2.内部供给的分析
（1）现有人力资源的分析
主要是对年龄结构作出分析，因为人力资源自身的变化大多与年龄有关，此外员工的性别、身体状况也要进行分析。
2）人员流动分析
3）人员质量分析
1.
（1
（2
是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，病痛过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
三、问卷调查法（大多适用）
是采用调查问卷的方式通过任职者和其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
四、工作日志法
又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归
纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法
五、文献分析法
是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
岗位评价的定义：岗位评价也称为职务评价或工作评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值进行评价。
（适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法）
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（2）责任、
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（3
1
（4
15加
1.
招募人数的规划一般按照绪论当中的人力资源招募申请的审批程序即可确定。
人力需求一般发生在以下几种情况：
（1）新的组织或组织业务成立
（2）组织发展了，规模扩大
（3）现有的岗位空缺，或者有岗位上的人员不称职
（4）突发的雇员离职造成的缺员补充
（5）岗位原有人员晋升了，形成空缺
（6）机构调整时的人员流动
（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招募新的人员（8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备
第三节招募策略
一、人员策略
1.招募人员的素质要求
2.
3.
P198表
一、广告
八、其他招聘渠道
九、不同人才的不同招聘来源
第八章甄选
第一节初步筛选
一、筛选求职申请表
2.工作申请表的内容（要点）
包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。
二、筛选个人简历
过程：1.查看简历的基本信息（是否符合任职资格）
2.查看简历的工作内容（针对社会工作者）
3.辨别简历的真伪
4.透过简历分析应聘者。