激励理论文献综述摘要：随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。
作为一个处于发展中的国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。
中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释。
关键字：激励理论现状一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
哈佛大学维廉•詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。
2.1、内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
2.1.1、马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
2.1.2、奥尔德佛的“生存--关系--成长（ERG）理论”美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。
他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。
ERG理论较之马斯洛的需求理论具有自己的特点：首先，ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
其次，ERG 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
最后，ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点是不一致的。
2.1.3、赫茨伯格的激励—保健理论该理论是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。
保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。
他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。
2.1.4、麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰（David C. McClelland）从2O世纪4O至5O 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。
在其1969年出版的《激励经济成就》一书中系统阐述了成就需要理论。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。
因此成就需要理论也称后天需要理论。
2.2、过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
2.2.1、弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。
这些也是调动人们工作积极性的3个条件。
一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。
他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机。
2.2.2、亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。
如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。
如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。
公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。
为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。
2.2.3、斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。
该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。
他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。
当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。
人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
三、国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。
而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。
我国的一些学者专家运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下两类：3.1.着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究（1）俞文钊（2006年）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论。
（2）韩大勇（2007年）企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。
提出了小满意创造大收益的观点。
（3）顾建平、林彬、张望军等也对知识型员工的激励进行了研究，顾建平认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。
林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。
张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。
（3）苏伟伦（2006年）通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。
分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。
（4）王志斌（2005年）在《赢在激励》一书提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。
（5）杨眉（2009年）在《关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析》一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。
3.2、.着重于对企业经营者的激励问题的研究吴敬琏、银路和赵振元（2004年）在《股权期权激励》一书中对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。
利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。
张冬梅（2006年）在《企业经营者人力资本及激励方式》一书中对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的？为什么要对经营者进行高激励？怎样对经营者进行高激励？她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。
四、小结通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。
相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。
它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。
现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。
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