对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。

赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。

一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。

二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。

着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。

但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。

同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的看法，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的知足则上行的运动规律，增补以一条新的挫折下行体制，即当最高层的成长需要得不到知足遇到挫折时，基层的友情需要会在新的水平上从头展现而成为主宰，相同规律也存在于友情需要及其基层的生计需要之间。

与马斯洛需要层次理论不一样，ERG 理论证明了人的多种需要不是阶梯式的关系，它能够同时存在，假如高层次的需要不可以获取知足，那么知足低层次需要的梦想会更激烈。

大批的研究表示，ERG 理论更切合实质，是对于需要层次的一种更为有效的看法。

麦克里兰的 "成就需要理论 "，把与工作有关的需要分为成就、友情与权益三类，前二者相当于马斯洛的自我实现与交际需要，后者则指想要影响与控制他人的需要。

麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有亲密的关系，而且提出了系列的激发员工成就需要的方法。

同时，他还指出，友情和权益需要与管理者的成功有亲密的关系。

赫兹柏格的 "双要素理论 "指出，一部分要素和工作环境或条件有关成为保健要素，这种因素的知足只好除去员工的不满，不可以激发员工的踊跃性。

而另一部分要素和工作内容牢牢连在一同称为激励要素，这种要素的知足才能激发员工的踊跃性。

弗隆的 " 希望理论 "以为，决定激励强度有三个重要变量：1、希望值（ E），指拥有必定强度的激励，在推感人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所希望的绩效水平的主观概率；2、工具值（ I ），指达到希望的绩效水平后，便能获取所需奖酬的主观概率，即个人判断或预计出的成功掌握； 3、奖酬效价（ V），指不一样奖酬在当事人心目中相对价值的大小。

一个人为获取目标奖酬的踊跃性（激励强度）是E、I 、V 三个变量的乘积。

亚当斯的 "公正理论 "以为，一个人对其所得的酬劳能否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。

即与一个和自己条件相当的人的贡献与酬劳进行比较，假如二者之间比率相等，则以为公正合理而感觉满意；罗伯特豪斯的 " 综合激励模式理论 "是经过一个模式把上述几类激励理论综合起来，重申任务自己的内在激励作用，兼备因达成任务而获获得外在奖酬所惹起的激励等等。

他们有的环绕怎样知足人的需求、需要进行研究，有的侧重从人的动机的产生到采纳行动的心理过程下手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

三、国内研究现状跟着我国市场经济改革的不停深入，公司由从前只侧重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。

最初是对员工需求的研究、工作踊跃性的调换和激励进行了研究。

如：俞文钊（ 1985）设计了《员工需要自我评论检查表》对我国员工的需要层次进行了宽泛的检查研究，发现不一样单位、职务要素、文化要素、年纪要素等在需要等级上存在不一样；黄希庭教授（ 1988）阎嘉陵教授（ 1998）对青年的需要进行研究，发现不一样种类的青年需要有不一样的特点；观望军（ 2001）对知识型员工和非知识型员工的激励要素进行对照，商讨了对知识型员工的激励模式；此后有一部分学者的侧重于对公司经营者的激励问题的研究，如张嫘（ 2000）从经营者的激励角度研究公司改革；任奇（ 2001）经过阐述电信公司经过激励体制改革与创新的必需性和必定性，提出应成立一套科学合理的激励体制，以便有效发挥员工的主动性、踊跃性和创建性。

吕亚君（ 2002）提出经过柔性激励调换员工踊跃性；对电信公司激励体制的研究也已经出现，还有有的大家从不一样的角度提出了对激励理论的见解。

如：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权益一旦受损，其资产能够马上贬值或无影无踪；第三，人力资本老是自觉地追务实现自我的市场。

这是理解" 激励 "理论的重要前提（ 1996）张维迎以为，对于一个公司来说，人力资本全部者能够分红负责经营决议的人力资本全部者（简称为 "经营者 "）和负责履行决议的人力资本的人力资本全部者（简称为"生产者 " ）。

改革的事不宜迟是赶快成立一种稳固的制度，以保证经理激励的一致性和连续性。

可是激励体制主要取决于产权和全部制构造，所以为认识决经理激励的连续性和稳固性问题，就一定赐予经理相应的节余讨取权和控制权（起码是部分地），最后的改革仍旧要归纳到所有制改革上来（ 1996）刘正周以为，激励体制是指在组织系统中，激励主体经过激励要素与激励对象（或激励客体）之间互相作用的方式。

他以为激励体制应包含引诱要素会合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度（1996）李忠民经过将能力区分为一般能力、达成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资安分红四个层次：一般型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、公司家型人力资本（ 1999）魏杰以为，在公司中， " 人力资本 "专指技术创新者和职业经理人。

当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理构造的核心问题，是成立人力资本的激励和拘束体制。

激励体制是为了保证人力资本的地位及利益。

拘束体制则能够防备人力资本入侵钱币资本的利益。

激励体制包含：经济激励体制，地位和权益的激励，公司文化的激励。

拘束体制包含：内部拘束和外面拘束（ 2001）吴敬琏以为，好的经理人员是拥有特别天赋的人材，他们在市场上属于相对稀缺的资源。

为了保持高级经理人员的稳固，驱动他们除了保持一个一般优秀的名誉和业绩以外，愿意肩负必定的风险，不停地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分节余讨取权是卓有成效的方法。

股权激励就是着眼于将来，把经理人员的可能利润和他对公司将来成绩的贡献联系起来（2001）兰艳泽以为，人力资本应当分为准人力资本和人力资本（2002）钱颖一以为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一同的。

激励体制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的踊跃性同改革前对比，其变化天翻覆地。

前15 年经过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了特别大的作用。

产权也好，公司治理结构也好，最后仍是为了要供给一个特别强有力的激励体制，同时对决议人供给拘束体制。

激励起一个发动机的作用，拘束起一个刹车的作用。

在前15 年缺少对拘束的重申；在过去的 5 年，比较偏颇地重申管理和拘束，对于激励没有赐予充足的重视（2002）四、总结经过以上的综述，我们能够看出，外国特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不一样的发展阶段。

相对而言，中国的研究还刚才开始，而且不过就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

那么学术界和公司界的事不宜迟应当是结合公司实质，系统总结国内外的研究成就和新动向，形成我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制。

这也将是笔者此后进行激励理论研究时要努力的方向。

参照文件：1、? （苏） B.M.舍佩尔《管理心理学》，南开大学第一版社，19882、? 刘光起《 A 管理模式》，公司管理第一版社，19973、? 吕亚君《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》，江苏交通，20024、? 林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济第一版社，20035、? 余凯成主编《人力资源开发与管理》，公司管理第一版社，19976、? 张嫘《建立国有公司经营者行为的长久薪酬激励方案》，商业研究，20027、? 徐菊芬、汪冰《现代人事心理学》，中国经济第一版社，19888、? 任齐《试论电信公司激励体制的改革与创新》，钦州师范高等专科学校学报，2001。