知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。

目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。

Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。

Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。

通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。

Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。

它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。

张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。

赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。

汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。

在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动机，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动机，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此该文认为只有找到决定性作用的关键因素，并对员工进行针对性的激励，才能更好的使企业快速发展[5]。

到了本世纪初，姜兰平（2008）指明激励制度如果存在问题，就会使得企业其他制度不能够很好的实行，因此对于企业来讲，要理清导致员工倦怠的因素，并据此预测和控制其行为，由此建立完善的激励制度。

近年来，白天德（2021）基于动机路径的激励机制研究，指明要摆脱激励机制的多重困境，必须从动机路径上对其进行流程再造和模式创新。

在流程上，管理者必须建立针对性，公平性的激励方式和可接受，较适度的目标管理；在模式上，管理者应借鉴"单向阶梯激励模型"，不断强化激励，避免激励衰减[6]。

在基于行为矫正的动机理论方面，Staniewski（2015）提出企业需要关注的四个关键激励因素是：企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略。

公司的发展前景意味着，如果公司有良好的发展前景，它将吸引更多公司需要的员工，同时也将使员工有留在公司、履行职责的意识[7]。

吴国东（2011）在其专著中认为，矫正动机会影响外在激励制度的激励效率，其对具有内在矫正动机的员工，正面激励的激励效率高于负面激励，不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。

因此，企业制定激励制度时应充分考虑员工内在矫正动机的影响。

故而，构建激励制度是企业完善人力资源最为有用的措施，并借助相关激励措施助其在激烈的市场竞争中占据有力位置，更好的帮助企业快速发展[8]。

2新生代知识型员工激励机制在Davidson（2009）早期的一项调查中发现，新生代知识型员工（千禧年出生群体）与上一代员工工作价值观上存在较大差异。

新生代知识型员工在工作中，拥有着较高的自我认知能力和较强的目标导向能力，他们渴望成就，并且在工作中追求自我价值实现和工作满足[9]。

李育辉（2005）则认为我国的新生代知识型员工，更希望企业能够多给予挑战任务、培训机会和职业发展的空间，帮助员工不断提升能力并获得成就感[10]。

此外，Damiani（2019）对新生代知识型员工的特征进行研究后发现，缺乏工作满意度和工作环境氛围较差，或是导致新生代离职的主要原因。

Schwepker（2020）据此提出了最重要、最具吸引力的组织特性，可以为新生代知识型员工的发展空间，培训及日常工作的多样化、满足员工的自主性和创造性的弹性工作时间提供一定的改善。

在基于心理契约的视角下，杜文含（2016）研究新生代知识型员工特点，结合麦克利兰的成就需求理论，从物质激励、环境支持和发展机会三个维度对组织激励机制构建提出了建议[14]。

李琰（2020）在基于前人论述新生代知识型员工特点的基础上，分析心理契约的内涵及其对新生代知识型员工激励的作用，提出企业应从成长激励、工作激励、精神激励和工作生活平衡激励四个方面构建新生代知识型员工激励机制[15]。

曹鹏（2020）结合新生代知识型员工的工作价值观，依托心理契约理论，提出企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计，营造有爱氛围，从而让员工与企业之间的期望达成一致并得以实现，避免消极情绪产生[16]。

在基于双因素理论的基础下，王婉婷（2019）以顺丰集团为例，经分析后认为，该企业在管理中应用双因素理论，能够让新生代知识型员工的主观能动性、工作积极性和创造性得到充分调动[17]。

王默涵（2019）以P公司为研究对象，以赫茨伯格的双因素理论为依据，在充分考虑新生代知识型员工的个性特征和职业特点基础上，应采用全面薪酬的方式，来研究新生代知识型员工的薪酬激励问题[18]。

沈茜（2020）以南京市中小型教育投资企业为例，依据马斯洛需要层次和赫兹伯格双因素为理论基础，帮助该公司重新打造了适应新生代知识型员工的激励机制。

并结合双保健因素理论，提出了现代企业要对人力资源管理进行重新设计，充分发挥保健因素和激励因素各自作用[19]。

3知识型员工激励机制赫兹伯格（1959）提出的双因素理论是关于知识员工激励因素的较早研究内容。

他把员工的激励因素划分为两大类：保健因素和激励因素。

这其中保健因素大多属于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作环境、归属感等。

而激励因素就和工作本身息息相关，包括工作性质、个人发展空间等[20]。

美国耶鲁大学教授HeiMovics和Brown（1976）提出了员工与工作相关的15项激励因素：光明无限的未来、社会贡献度、新知识的接触机会、放松娱乐的机会、施展才华的机遇、施展特长的机会、做出重要决策的机会、行动自由、工作灵活、同事关系融洽、社会地位高、福利待遇优越、上升空间大、丰富的工作任务和团队合作[21]。

扈文秀（2001）早期基于弗洛姆的期望理论和波特-劳勒的综合激励模型，从工作本身出发，探讨了如何构建包括薪酬激励和激励在内的激励体系[22]。

黄念菁（2010）提出对知识型员工实施全面薪酬激励，注重货币薪酬与非货币薪酬的结合，个人绩效激励与企业激励的结合，薪酬激励与长期人才培养的结合[23]。

还有一些学者认为，为了长期有效地激励知识工作者，应该从更原始的机制、系统和系统入手。

Litvinov（2020）等学者通过对企业财务人员的系统分析研究得出一个结论：专业人才的激励性薪酬受到企业内同等人才是否稀缺的影响，而与个人能力的关系较小。

但恰当的制定和使用合同，就能增加激励的效果，同时将员工的工作热情、企业效益等不同幅度的提高[24]。

毛清华（2020）从知识型员工的特点、需要出发，从工作、成就、企业、文化几方面提出了对应的激励措施。

从知识型员工的特点和需求出发，从工作、绩效、企业和文化等方面提出了相应的激励措施[25]。

谭璐（2020）提出企业和新生代知识型员工有着共同的愿景和良好的劳动关系。

实现心理契约的措施包括：在物质激励方面，提供有竞争力的工资水平，建立绩效工资制度和灵活的员工福利制度；营造环境，营造以人为本的企业文化，营造良好的心理调适氛围，搭建无障碍沟通平台；专注于工作内容设计、职业管理和职业培训，为新生代知识型员工提供机会。

同时，新生代知识型员工也应该加强自我管理，积累实现心理契约的潜力[26]。

4新生代知识型员工激励机制考虑到不同的国情，其在接受的文化教育水平以及思维逻辑上的差异，据此关于新生代知识型员工激励机制，本文着重以国内近五年的相关研究文献作为参考，以便为本文的研究奠定基础。

一般而言，西方学者多以马斯洛需求层次理论为视角进行研究切入，并由此提出了不少的建议。

比如Schwepker（2020）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了工作方面的设计；Byza（2019）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了新入职知识型员工的职业规划，并对其进行了可行性分析；Ahmad（2019）以马斯洛需求层次理论为视角，对新生代知识型员工的基础激励机制进行制定，并以实证分析的方式对其加以验证；而Bryson（2019）则以新生代知识型员的动态管理为突破口进行探讨。

整体而言，西方的相关研究为我国在新生代知识型员工激励机制的研究上提供了不少的新思路。

反观我国，张明（2018）通过深入访谈，提炼出一系列新生代知识型员工的激励因素。

并且通过企业调研数据发现，对新生代知识型员工起相对主导作用的因素依次为：个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等[27]。

姚柱（2020）基于对企业新生代知识型员工的需求调查，从中分析与其他员工的差异，在一定时期内得出相较于物质需求，新生代知识型员工更具有强烈的自我成就需求[28]。

王涛（2010）通过分析新生代知识型员工的特点，针对我国企业新生代知识型员工非物质因素激励策略，得出更为流程化和系统化的研究成果[29]。

吕荣杰（2020）提出要有效激励企业新生代知识型员工，必须结合其成长的时代背景与社会背景，分析该员工群体与其他群体性格特征的不同，从而探究其激励需求，并有针对性的提出激励策略[30]。

王立（2021）以新生代知识型员工激励问题为切入点，将目前我国新生代知识型员工相关研究成果进行梳理，并对目前激励策略的共性进行系统总结，并提出完善新生代知识性员工激励问题的思路[31]。