第一章：导论1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要3.狭义的组织行为学：1953年提出4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。

自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。

因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。

第二章：个体行为基础1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。

特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。

2.个性心理特征：包括能力人格3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。

4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。

6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种人格。

精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉）8.人格特质对组织行为学的影响：1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。

（即根据不同情境调整自己）2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。

3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。

10.操作条件反射理论：斯金纳提出。

行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。

要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度和绩效。

11.塑造行为（可能是简单题）是斯金纳强化理论的应用，通过系统的强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。

包括：1> 积极强化：用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率2> 消极强化：指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为,来回避这些令人不愉快的后果4> 忽视：指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为5> 处罚：指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。

12.强化程序：连续强化、间断强化。

间断强化更有利于导致更高的绩效。

（选择题）第三章：直觉与个人决策1.社会知觉：1> 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等2> 归因理论：对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。

分为外因和内因。

2> 外因判定三因素：区别性（同人他事）、一致性（他人同事）、一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）。

2..基本归因错误：在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

3. 自我服务偏见：倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。

4. 选择性知觉（填空）：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。

5. 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。

6. 满意度解决模型：决策过程：抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，在简化的模型范围内进行理性行为7. 隐藏偏爱方案：在决策开始时即对某方案有偏爱，后续的行动只为证明初衷的正确性。

第四章：价值观、态度与工作满意度1.价值观：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。

价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。

2.罗克奇价值观分类：终极价值观：一种期望存在的终极状态。

它是一个人希望通过一生实现的目标。

工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。

3.态度的作用：影响社会知觉、学习效果（过滤效果）、工作效率、耐力。

4.态度类型：（重要！）工作投入：指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。

工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。

工作满意度：指个体对其所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感，工作满意度是组织中员工对工作的最重要的一种态度。

5.员工表达不满的方式：依据：积极/消极建设/破坏划分为四种：（见右图）第五章：激励理论1.早起激励理论：马斯洛需要层次论：生理、安全、社会、尊重（分为内在和外在）、自我实现（分为超越型和健康型）2.ERG理论A.与马斯洛的需要层次理论的联系与区别：联系：与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。

区别：1> 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却认为可以越级2> 根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势，而ERG 理论认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别。

3> 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这一需要得到满足；ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。

4> 教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体需要种类的排列顺序。

如日本人把社会需要放在生理需要前面。

B.ERG理论内容（相互关系与成长需要的内容是考点，需记忆）1> 生存：关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。

2> 相互关系：及维持重要的人际关系的需要。

包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。

3> 成长的需要：指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。

3.劳勒的期望理论（记忆公式及其含义）E＝（E→P）∑[（P→O）V ]E：表示个人所作的努力；P：表示工作绩效（组织目标）；O：表示成果（个人目标）；V：表示成果对人的吸引力大小（效价）；（E→P）表示个人对努力导致绩效的期望值；（P→O）表示个人对绩效导致成果的期望值。

4.麦克利兰需要成就论的结论（记住3点结论即可）内容简述：人有三种需要：成就需要、权力需要、合群需要。

1> 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。

他们在创造性活动中更容易获得成功。

一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快。

2> 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。

他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。

3> 合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。

5.公平理论（分配公平与程序公平的关系）1> 分配公平：即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。

程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。

2> 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。

通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

第六章：激励理论1.组织行为学模式（又称行为矫正，期理论基础是强化理论）的5步程序第一步，识别与绩效有关的行为事件；第二步：建立一些基础的绩效数据；第三步：识别行为的原因和结果；第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为；第五步：评估绩效改善程度。

（识别事件-->-整理数据->分析原因-->制定方案-->评估结果）2.浮动工资方案?（题目没记全，望知情者补上）3.员工参与（美国员工持股信托）1> 作用：最大税收优惠、持股安全、调动员工积极性。

2> 业务流程：（ESOT：员工持股信托）a.银行提供贷款给ESOT，同时企业对贷款出具担保书。

b.ESOT用贷款资金从企业购买股票c.企业分红派息给ESOT，同时企业按月向ESOT缴纳企业养老保险费d. ESOT归还银行贷款本息第七章：群体行为的基础1.间断平衡模型（任务型群体发展规律）见右图群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依贯性进行；每个群体在群体寿命周期的中间阶段发生一次转变，及其群体的重大变革；转变之后，群体又会依惯性进行；群体的最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务为特征。

2.决定技校的因素（简答题）1> 外部环境因素：组织战略、权力结构、组织规范。

2> 群体成员资源：一个群体的绩效水平不仅仅是其成员个人能力的总和，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体的绩效。

3> 群体结构：正是领导、规范、群体规模（与个人绩效是负相关）、群体构成（性别、年龄……）、地位（地位较高者，有较大的偏离群体规范的自由）4>群体过程：信息沟通、群体决策、领导行为、群体冲突等。

协同效应：群体互动的效果“不同于”（可能大于或小于）单个个体的总和。

5>群体任务：A.规模与绩效的关系受任务影响。

信息搜集：适合于大型群体。

协调与执行决策：适合于小型群体。

B.群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。

简单任务：常规性的、标准化的工作----不需要讨论复杂任务：新颖而又非常规性的任务----需要有效沟通互相依赖性强的任务---领导有力、有效的沟通和低水平的冲突有助于提高群体绩效3.从众与社会惰化从众：指群体能够给与其成员巨大的压力，使它们改变自己的态度和行为，以适应群体规范。

社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人时努力。

4.同质性异质性：在群体结构中，异质性（群体结构差异大）比同质性效率更高，但由于不同成员间沟通困难，离职率也更高。

5.社会促进效应：在别人面前，个体绩效水平提高过降低的一种倾向。

简单的、常规性的任务，个体操做更快更精确；复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现会对绩效产生消极影响。