绩效反馈面谈十要素
5、不要与他人做比较。在进行绩效反馈面谈时， 不要将员工的成绩与其他人进行比较。比如说你 的成绩就没有张三的好；李四等成绩就比你的强， 这样的会在很大程度上伤害员工的工作积极性， 不利于员工的发展。切记绩效要和目标比
6、重点在绩效而非性格。人的性格与工作成绩没 有必然的联系，不要总以为员工的性格好（如： 开朗、大方、热情、合群）就代表他的工作成绩 就会好；员工的性格不好（如：固执、孤僻、不 和群），也不代表他的绩效会低。
上级（说服获得支持）、平级（获得资源与合作）、下级 （真正成为绩效合作伙伴）
内部共享、内部分歧、外部共享、外部分 歧
书面、语言、肢体 知识、经验、态度、兴趣点
问题四
绩效考核中的角色
• HRD------------------------------- 考核制度的制定 • HRD与各部门------------------- 考核制度的细化
绩效反馈面谈十要素
7、重点在未来而非过去。员工过去的表现无论 是成绩、还是过失都已经是过去的事，而进 行绩效考核面谈的目的是导引出更好的未来。 要将重点放在以后应该怎样做能够使绩效会 更好！
8、优点与缺点是并重的。要清楚再好的员工也 有不足，再不好的员工也有优点，所以在进 行绩效反馈面谈时要注意对员工优缺点的平 衡，避免只谈员工的优点——“一俊遮百 丑”，也要避免只谈员工的优点——“一灰 盖百俊”。
一、绩效面谈前的准备
如何找出绩效不佳的原因
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在， 即发现绩效差的原因和征兆
绩效诊断箱
知识
技能
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？
态度 外部障碍
•有不可控制的外部障碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
问题六
绩效反馈面谈十要素
1、建立并维持彼此的信赖。主管在与员工进行 反馈面谈时，要让员工觉得此次面谈是组织通 过绩效考核来帮助自己找到问题或不足，进而 使自己走向进步。而双方都在怀疑的情况下是 没有好的结果的。
绩效沟通反馈技巧
二○○四年三月二十六日
中东集团人力资源部
我们要澄清的问题
1、业绩管理就是考核吗？ 2、管理者应该把自己多少的精力用在业
绩管理上？ 3、沟通是一件简单的事吗？
我们要解决的问题
4、绩效面谈是谁的事情？ 5、绩效面谈包含哪些内容？ 6、绩效面谈中应该注意的问题是什么？
问题一
绩效反馈面谈十要素
9、勿将考核与工资混为一谈。对员工工作业绩的 评价，不能和工资相混淆。
10、以积极的方式结束面谈。要让员工满怀希望 的离开你的办公室，以积极的态度投入到今后 的工作当中。要让员工认为虽然自己还有不足， 但只要努力工作还可以改善。不要让员工以为 回去后就得赶快收拾东西，主管或上级肯定会 炒我鱿鱼了。
每年十月份开始制定年度目标——目标分 解——12月形成下一年度计划——半年总 结审视调整——年度总结分析
每季度（末23日确定下一季度指标——指 标分解——计划制定——指导跟进——监 督反馈——绩效面谈
每月25日制定下月计划——指导跟进—— 反馈跟踪——资源协调、总结——面谈
问题三
管理者必备的沟通技能
4、然后，认真回答自己几个问题: 我如何解释这次讨论的目的？ 我又如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，我的员工可能提出的问题是什么？ 哪些是员工的突出优点，我如何表扬？ 哪些是员工存在的问题，我怎样提出？ 对于员工存在的问题，我的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？
5、最后，在会谈前要营造一个和谐的气氛。
2、清楚的说明面谈的目的。可以让由人力资源 部下发正式的面谈通知，说明此次绩效谈话的 内容、目的，让员工有心里准备。
绩效反馈面谈十要素
3、在平等的立场上进行商讨。上级、主管 一定不要居高临下，要与员工进行平等 的交流。
4、倾听并鼓励部属讲话。主管、上级在进 行绩效面谈时要学会倾听，要让员工多 谈、多讲，例如要他们谈下一步的努力 方向和措施，用启发的方式进行沟通。
什么是业绩管理？
业绩管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向 沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮 助员工定立绩效发展目标，通过过程中的持续沟 通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断 实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效 的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩 效进行考核，确立员工的绩效等级，通过沟通找 出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划， 帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工 朝更高的绩效目标迈进。
业绩管理流程
工作目标的确定：整 晋升及个人生涯规划 其它奖励
职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导
沟通无时不在， 面谈贯穿始终！
绩效考核： 绩效评估 （自评） 工作表现的评估（自评） 绩效会谈 确定考核结果（经理）
问题二
战略策略制定——3-5年规划
一、绩效面谈前的准备
1、提前通知下属做好准备（至少1天）；
2、阅读前面与下属设定的工作目标，并检查每 项目标完成的情况；
3、从下属的同事、下属、客户等搜集关于下属 工作表现的资料，对于主要的绩效目标方面要 搜集详实的资料；（包括投诉内容，但切不可把投诉的人
装近来，不要把矛盾制造在别人身上）
一、绩效面谈前的准备
3
2、先让员工自我评价，全面了解情况 3、一起总结工作中取得的成绩？关键事件描述，肯定被评估者成绩的进步
4、一起总结工作中的不足？或需要改进提高的地方？并提出改善建议或改进措施
5、下个季度目标分解，评价标准达成一致 6、总结回顾，再次共识，在友好的气氛中结束
4 该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。
（考核的部门特色） • 管理规划部、财务部、 HRD与管理者的共同责任----绩
效标准的建立 （落实到具体职位）
• 各级管理者----------------------绩效管理的实施
（计划、观察、评价、辅导、沟通）
问题五
绩效面谈模板
首先创造良好的沟通环境，以正式的方式开始沟通，至少提前一天通知下属 1、审视本季度目标达成情况，解释说明评语