量化所有应征者的能力指标 为能力指标建立重要性指标 同能力指标比较 总分数比较 重要事项比较
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面试中的陷井
一场角斗 被动情景
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知识员工面试心理特点与测试
1，倾向于业务自信，但可以客观评价自己； 2，善于隐藏自我的缺点与弱点； 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官； 4，愿意争取面试机会； 5，决定变化工作时慎重； 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位
心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！
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面试的评估
结构化面试的评估
知识员工的管理
内容
第一部分、知识员工带来的企业绩效 第二部分、人力资本的发展与需求 第三部分、准确挑选你需要的知识员工 第四部分、管理与使用知识员工 第五部分、知识员工的激励 第六部分、如何留住知识员工
2
谁是知识员工？
知识员工 知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。 ----彼得·德鲁克
1/3。
14
需求理论
马思洛的需求 层次理论
自我实现
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
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调查结果
1，对工作的兴 2，运用技能的 3，个人发展
趣
机会
4，感觉他们做 的是重要的
5，好的福利
6，对出色工作 的认可
7，友好的合作 伙伴
8，地点
9，钱多
Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduates 资料来源：美国国家学院及雇主协会， 1996年对5，500名毕业生的调查
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知识员工的需求与引导
满足知识员工的需要一定是钱吗？
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人力资本的ROI模型
教育 工作 训练实践
知识 经验 技能
报酬 发展 成就
投入
内化
回报
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持续挖掘人力资本的价值（一）
咨询，聆听员工有价值的意见 利益：激励员工，正确决定，团队精神 流程：
1. 决定是否咨询 2. 得到上级确认 3. 介绍咨询的背景 4. 听取意见 5. 处理结果
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面试的目的
1，探询到需要的资料：面试作为一个过程 2，确认得到正确的信息 3，树立职业的公司形象
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提问技巧
STAR 模式
Situation
Task
Action
Result
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面谈技巧
控制技术
时间控制 YOU 面试
YOU
说服
YOU
宣传
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面试方法
结构化行为面试法
由一系列连续向申 请某个职位的所有 求职者提出的与工 作相关的问题构成
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持续挖掘人力资本的价值（二）
参与，授权决策
利益：使员工有成就感，发展员工能力
流程：
1. 决策权设计 2. 建立监控功能 3. 订立目标 4. 结果回顾
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扩大人力资本的价值回报
结构资本取代人力资本 客户资本的企业形象替代
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“大海”与“一瓢水”的区别
知识员工的选择策略：
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结构资本与企业绩效的可量度性
结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织 能力的知识、经验与数据。 企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使
企业未来绩效可预先量度 企业追求知识员工智力资本的企业化
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客户资本对企业业绩的影响
客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与 长期的合作关系。 顾客忠诚是企业成功的重要因素 开发一个新客户的成本是维护一个老客户成本的
价值观
7
知识员工的价值特点
时效性
知识员工 价值
内隐性
专业性
8
知识员工价值时效性
根据中国权威机构公布的数字来看： 1976年毕业的大学生，10年以后你的知识过时； 1986年毕业的大学生，8年以后你的知识过时； 1996年毕业的大学生，5年以后你的知识过时； 2006年毕业的大学生，？年以后你的知识过时
员工在专业方面更权威； 管理者熟悉专业知识的老化； 管理者根本不了解某个领域的专业。
11
企业价值与人力资本的关联
人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。 请看下面的统计数字：
60%的公司价值可以由帐面价值体现 62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair 微软公司股票价值：帐面价值=10：1
合适的与最好的（成本/资源/损失的风险） “与时俱进”的策略
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确定招聘标准
刻画你的“意中人”
明确所招聘人的能力 建立面试成功能力表 确认面试程序
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设计面试问题
问题设立原则
Open_Close questions 只讨论事实 重要问题需要多角度探寻 突出能力要求需要多行为例证 问题的次序有逻辑性
情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工人要求问题
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“事实”？“谎言”？
事实：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的
事实一致 目光坦诚 符合STAR条件
面试是了解信息 而不是斗争胜利！！
谎言：
很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我 语言流畅，但象背书 目光漂浮 缺乏STAR要件 不认同背景调查
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知识员工的层级与划分
按照专业领域区分：
技术专业人员 管理专业人员 行政专业人员
按照层级区分：
高层 中层 基层
4
知识员工与新经济浪潮
知识员工掌握的智力资本被表述为：
人力资本 结构资本 客户资本
企业中管理者的权利来源：
组织赋予----信息赋予-----影响力赋予
5
企业忠诚与职业忠诚
企业希望知识员工忠诚于企业
终身雇佣制是企业忠诚的回报 家族式的举荐人才 依靠各种关系的雇佣
知识员工更倾向于职业忠诚
社会化的需要 “一技傍身”的延伸 职业化与价值实现的关联
6
从职业忠诚发展到企业忠诚
企业忠诚
知识员工 的职业忠 诚
一般员工
的企业忠 诚
知识员工所具有的知识、技能、 经验随着时间的流逝而 发生变化！
9
知识员工价值内隐性
“人不可貌相” 我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判 断他们对公司的价值。
你会选择谁？Mr.A 与 Mr.B
10
知识员工价值专业性
企业内专业化的要求：
客户要求服务的专业化 国际化与地域、产品线的扩大、复杂 价值链的深化与延伸