学习中心编号：307学习中心名称：西南大学现代远程教育滨州学院学习中心西南大学网络与继续教育学院毕业论文企业核心员工的管理研究学生姓名王雅楠学号 *************类型网络教育专业工商管理层次专升本指导教师向旭日期 2015年12月2日目录摘要 (3)绪论 (4)1核心员工管理的模型 (4)1.1职位评价系统 (5)1.1.1工作分析 (5)1.1.2建立工作说明和工作规范 (5)1.1.3工作评价 (5)1.2绩效评价系统 (5)1.3薪酬管理系统 (6)2核心员工系统化管理 (6)2.1 关键员工队伍的规划 (6)2.2 关键员工队伍的建立 (7)2.3关键员工队伍的激励 (7)2.4关键员工队伍的开发 (8)3核心员工个性化管理 (8)3.1重视关键员工的“文化”管理 (8)3.2个性化的管理方案 (8)4 核心员工在企业中的作用 (9)4.1核心员工的认定及作用 (10)4.1.1 核心员工是企业员工中关键的少数的中流砥柱 (10)4.1.2 核心员工为企业创造更多的高价值和高效益 (10)4.2 对核心员工实行绩效管理的必要性 (11)4.2.1 绩效管理是现代化企业管理中的重要部分 (11)4.2.2 绩效管理可以促进质量管理 (12)4.2.3新的管理绩效的措施 (12)总结 (13)参考文献 (13)致谢 (13)企业核心员工的管理研究摘要:在企业中总会有一些员工属于企业的关键人物，企业应对核心员工队伍实施更加科学的管理。
首先，本文对企业核心员工的认定和稳定情况进行了陈述，分析了企业核心员工的流动原因和留住核心员工的措施。
核心员工是企业员工中关键的少数员工，这关键的20%的员工，在企业员工中所占的比率是较低的，但这部分少数员工对企业起着关键的作用。
其次，本文就绩效管理促进企业质量管理等方面说明了企业对核心员工进行绩效管理的必要性。
最后探讨了企业对核心员工绩效管理的PDCA模式和绩效管理方法，阐述了绩效管理目标的设定、执行和效果的评估与奖惩等内容，论述了设立绩效管理从目标的步骤--执行--追踪—修正—效果评估—奖惩的整个循环体系，以此来说明企业的精锐员工对企业持续、稳定、健康发展的影响。
关键词:核心员工,管理,企业发展绪论1、研究意义企业应对核心员工队伍实施更加科学的管理。
首先，本文对企业核心员工的认定和稳定情况进行了陈述，分析了企业核心员工的流动原因和留住核心员工的措施。
核心员工是企业员工中关键的少数员工，这关键的20%的员工，在企业员工中所占的比率是较低的，但这部分少数员工对企业起着关键的作用。
本文在这一背景下，重点研究了如何科学地进行企业核心员工的管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用。
2、研究方法本文在人力资源相关理论支撑的基础上，结合企业人力资源管理存在的问题，从几个不同的方面审视了我国人力管理的现状，并以企业为案例，就其中存在的问题进行了分析。
针对存在的问题，从该企业内部逐步细分，逐个击破，致力于提出切实可行的管理对策。
使企业与核心员工整体得到了提升，共同生命体的建立铸就了优良企业团队精神，员工全体自觉参与企业经营活动的管理，同时也为企业培养了员工荣誉感、归属感。
1 核心员工管理的模型在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。
企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点。
因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新,把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。
而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术,充分关注企业的战略目标。
所谓3P模型,即由职位评价系统、绩效评价系统和薪酬管理系统为核心内容构成的人力资源管理系统。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则,强调个人努力与团结协作的统一性,工作报酬和工作奖惩的统一性,员工个人命运与公司命运一体化,不强调资历而看重现实的工作表现,定量评价与定性分析相结合,业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是人事决策的客观依据,待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
1.1 职位评价系统1.1.1 工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程,它是最基本的人力资源管理职能,也是一项基础技术,它的目的在于解决以下几个问题。
①员工将完成什么样的活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么要完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?1.1.2 建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息,形成工作说明和工作规范。
它应简要地说明期望员工做些什么,还应确切地指出员工应该做什么,怎么做和在什么样的情况下履行职责,具体说,工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件,而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
1.1.3 工作评价工作评价是在工作说明及工作规范的基础上,决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程,它同时是经济报偿系统的一部分,工作评价有以下作用。
①确认组织的工作结构。
②使工作间的联系公平、有序。
③开发一个工作价值的等级制度,据此建立工资支付结构。
④在企业内部的工作和工资方面取得一致。
在不断变化的工作环境中,一个适当的职位评价体系是至关重要的。
工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面,工作规范是招聘和选择的标准,同时也是培训和开发的依据。
至于绩效评价,应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行,这是评价公平的基准。
而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。
此外,职位评价信息对员工的劳动关系也很重要,当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时,通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
1.2 绩效评价系统绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。
实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。
评价系统的首要目的是提高业绩,一个设计和联系都很合理的系统,能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩,并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测,在确认选择测试中,对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
同时,一种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。
尤为重要的是,绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础,一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。
此外,绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策,比如动力、降级、升职和调动等方面的决策。
1.3 薪酬管理系统薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。
由于工资管理中包含很多内容,因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。
工资管理系统的首要任务是报酬公平。
企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。
报酬必须对所有相关方面公正实施,而且应该让人感觉到是公平的。
根据员工关系的特点,内部薪酬公平可能更重要,而工作评价是内部公平首要的方法。
但是企业为了保持持续发展的能力,就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平,就必须始终对外部公平加以重点考虑。
如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是工资管理系统的焦点和难点。
2 核心员工系统化管理2.1 关键员工队伍的规划分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”,关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。
关键员工的保留有两点:人的保留与人所拥有的资源的保留。
“核心员工”在当今有了更广泛的涵义,即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势,但他们具有良好的人际技能或社会关系,这种员工对企业来说也是核心员工。
企业的核心员工涵盖了企业的各个部门,包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。
业务战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务规划和经营策略,分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况;综合上述所有因素,则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理奠定良好基础2.2 关键员工队伍的建立关键员工队伍的建立包括三个主要环节:吸引、培养和保留。
吸引首先要分析关键人才的来源,比如地域性:是在本地人力市场招募、或是全国甚至国际市场寻找;比如行业性:是从同行业优秀企业挖“墙角”,或是寻找其他行业的“他山之石”等,并以此为基础制订相应的招聘方案。
另外结合行业特点和企业现实条件制定关键人才策略,比如是以培养应届生为主,或是通过购并整合人才资源等。
关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。
关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。
要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员,有计划地给予重点培养,逐步形成关键员工队伍的阶梯式构成,从而持续有效地支持组织战略目标的实现。
关键员工的保留有两点:人的保留与人所拥有的资源的保留。
留人主要是留“心”,创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的共赢,是留“心”的根本。
而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。
加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依赖性。
另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存,从而变成企业的资源和优势。
2.3 关键员工队伍的激励对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。
关键员工队伍的开发重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。
关键员工是企业业绩的主要创造者,如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。
这里主要从两个方面入手:即关键员工的绩效管理和薪酬管理。
关键员工的绩效管理是战略性的绩效管理。
通过分析实现战略的关键成功因素,我们可以确定企业的关键绩效指标,并由此确定关键员工的牵引性绩效指标,从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合,保证关键员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。