斯蒂芬P罗宾斯管理学归纳组织的特性：任何组织都有明确的目的；任何组织差不多上由人组成的：任何组织都发冇出一种系统性结构。

组织也可表述为：具有明确目的、由人组成的和具有系统性结构的实体。

治理者与操作者治理者(Managers)：是在组织中工作并指挥别人工作的人。

作为治理者一泄有下属。

操作者(Operatives)：是在组织中直截了当从事某项工作或任务，不具有监督英他人工作的职责的人。

操作者没有下属。

什么是治理与治理者的工作1.什么是治理？治理(Management)：是治理者为实现组织目标同别人一起，或通过别人使组织活动完成得更加有效的过程。

在这一过程中治理者发挥打算、组织、领导、操纵等职能。

治理的有效性：治理效率与治理成效的统一性a)效率(Efficiency)：指输入与输出的关系。

在既立输入条件下，输岀越大，效率越髙。

在治理中输入的是具有稀缺性的资源，提髙效率意味着对稀缺性资源的有效利用。

b)成效(Effectiveness)：指治理活动在实现组织目标过程中所达到的结果。

2.治理者的工作治理者的工作是指治理者在实现组织目标过程中具体做什么？存在两种差不多理论：治理职能理论；治理者角色理论。

町治理职能(Management functions)理论：从治理过程的角度表述治理者是做什么的。

许多治理学者对此有自己的看法。

b)治理者角色(Management roles)理论：60年代末期，亨利•明茨伯格提岀。

从治理者在治理中充当的角色来表述治理者是做什么的。

斯蒂芬P•罗宾斯的关于治理的四个差不多职能打算组织领导和谐5.治理者工作的专门性不同的治理层次、同的组织类型、同的组织规模、同国度的组织早期的治理实践与思想(——19世纪末)亚当•斯密(Adam Smith)在1776年发表的《国富论》著作中提岀，劳动分工(Division of Labor)能提高劳动生产率，组织和社会将从劳动分工中获得庞大经济利益的光辉论断。

古典治理理论时期——20世纪前半期四大流派：1. 科学治理学派奠基人：美国的泰罗(F.W.Taylor)-…被称为“科学治理之父”代表作：1911年，《科学治理原理》2. 一样行政治理学派代表人物：法国的亨利法约尔(Henri Fayol)-…被称为“现代经营治理理论之父” 代表作：1916年，《工业治理与一样治理》他明确提岀治理工作的五大职能一算、组织、指挥、和谐、操纵代表人物：德国的马克斯•韦伯(MaxWeber)-…被称为“组织理论之父” 代表作：《社会和经济组织的理论》3 .人力资源(Human Resources)治理学派早期的倡导者(Early advocates)①罗伯特欧文(Robert Owen)一他认为关怀雇员既能为治理当局带来髙利润，同时又能减轻人们的痛楚。

②雨果•明斯特伯格(HugoMunsterberg)-《心理学与工业效率》(1912)开创了工业心理学领域，研究如何使生产率和个人心理调适达到最大。

③玛丽•帕克•福莱特(Mary Parker Follett) -认为治理者的任务是调和与和谐群体的努力，治理者和工人应将他们看作是共同群体的一部分。

④切斯特•巴纳德(Chester-Barnard)-《经理的职能》将组织视为一个社会系统，那个系统要提高效率需要人们之间的合作。

从而将古典治理观点与人力资源联系起来。

人际关系学说的创立代表人物：美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥(Elton Mayo 1880-1949)霍桑试验：第1时期：变换照明条件试验(192—1927)——照明强度增加或减少试验组与对比组的产量都增加。

只有当光线降到月光水平常，试验组的产疑才降低。

——结论：(1) 工场的照明只是阻碍工人一辈子产效率的一项微不足道的因素(2) 照明对产量的阻碍无法准确测量，即工作条件的好坏与劳动生产率没有直截了当关系第2时期：继电器装配室试验(1927—1928)试验各种工作条件的变动对小组生产率的阻碍：如改进材料供应方法、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时刻、实行团体计件工资制等，在工作时刻内大伙儿能够互相自由交谈，产量上升。

取消了这些条件之后，产量仍坚持在高水平上。

结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。

第3时期：大规模的访问与调査(1928—1931)两年多时刻里，两万多人次的普査与访问。

结论：任何一位职员的工作绩效，都受到其他人的阻碍第4时期：接线板接线工作室试验(1931—1932)采取集体计件工资制刺激大部分成员都自行限制产疑标准7312个接点实际6000—6600个接点(1)怕标准再度提高(2)怕失业(3)爱护速度慢的同伴工人对不同的上级持不同态度成员中存在着一些小派系结论：人们的生产效率不仅要受到物质条件和环境的阻碍更重要的是受社会因素和心理因素等方而的阻碍。

希桑试验的结论1) 由“经济人“假设到“社会人“假设，工人是“社会人"而不仅仅是“经济人"2) 生产率的提髙和降低，要紧取决于人的士气3) 组织中存在非正式组织4) 新型的领导在于提高工人的满足度，从而激发工人的劳动积极性4.定量治理学派(方法)治理理论在当代而临的挑战与变化治理的全球化与工作人员多样化要鼓舞、提高效率、满足需要就必须认识、尊重承认多样化的差别跨文化治理中的沟通与鼓舞道德问题例如，道徳的功利观(即完全按照成果、利润来制泄决策的道徳观点)受到资源白费、损害环境和应该承担社会责任的挑战入依照社会公平又比依照效率和利润有更多的模糊性九治理中的道徳下滑，曾被看作不道徳、应受声讨的行为至今变得能够同意或必要的做法(歪曲会计信息、利用知情者的信息猎取利润等)鼓舞创新和变革面临变动的环境与竞争，如何推动技术、组织、治理创新，九如何处理组织文化变革中的阻力入处理职员而临的变革压力入治理者只有改变治理风格，变打算、指挥为关注鼓舞、指导和鼓舞，才能治理得更有效企业再造(Re-engineering)授权工人所受的教冇和培训比泰罗时代高专门多，治理者完全能够更多授权下属、团队或工人决策，改进质星、效率和责任感。

授权与操纵，分权与集权的矛盾.工作人员的两极化目前，大多数组织的政策差不多上偏向鼓舞工资较高的髙技能的工人。

如何鼓舞、给予挑战那些从事低技能工作的人，鼓舞他们提高生产率？公司裁员与解雇公司成员，不管是裁掉的或者留下的，都必定而临不确泄性、焦虑与不安。

人们会反思，自己会可不能是“下一批"，生产率与质量会因此而下降，直到再度认为安全为止入问题是，公司必须精干，人员要减少。

治理者在裁员的形式下研究新的治理方法, 如何沟通？如何领导？如何鼓舞？差不多上专门重要的。

知识时代的治理…建立学习型组织及虚拟组织知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的进展又为猎取这些资源提供了可能。

顾客的个性化、消费的多元化决左了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上争得顾客的投票，才有生存和进展的可能。

建立学习型组织。

彼徳•圣吉(P. M. Senge)所著的《第五项修炼》(1990)…:企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力。

公司核心能力与虚拟组织。

1990年美国战略学家C•普拉哈拉徳与英国加里•哈默尔在哈佛商业评论上发表了《公司核心能力》的论文，建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的“核心能力"上，由此引发后来的"虚拟组织”热。

虚拟组织与传统的实体组织不同，它是用绕核心能力，利用运算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作，合作目的达到后，合作关系赶忙解散。

1994年出版的由史蒂文・L•戈徳曼(S.L.Glodman)、罗杰・N•内格尔(R.N.Nagel)及肯尼斯•普瑞斯(K.Preiss)合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。

治理万能论认为组织的治理者能够克服万难去实现组织的目标，治理者要对治理绩效负全责。

组织的成效和绩效的差别，在于组织中治理者的决策和能力。

组织中的最高治理者被认为是组织的中流砥柱。

治理象征论组织的成果受到大量的治理者无法操纵因素的阻碍，而治理者对实际成果的操纵极为有限。

因此，治理者作用只是象征性的，英能力是有限的或者是无能的。

两种观点的现实综合在现实中，治理者既不是万能的，也不是脆弱无能的。

每一个组织都存在限制治理者进行决策的约束力量。

组织文化的意义与作用组织文化是组织在长期生产经营治理活动中，所自觉形成的并为宽敞职员恪守的经营宗旨、价值观念和道徳行为准则，是组织独具特色的思想意识、价值观念和行为适应。

作用形象、凝聚、鼓舞、导向、规范。

是组织文化是企业的一种无形资产，也称它为组织的“灵魂法“。

产生的缘故：a）科技进展，人的智力因素加大作用b）更好调动职员积极性以适应猛烈竞争c）组织规模扩大，需要强化治理组织文化要紧由以下三个相互作用的层次构成：1. 显性（表层）的物质文化，表达在形象的设计与塑造上，也称形象文化；2. 次层（中层）的标准文化，表达在制度的制订与执行上，也称制度文化：3. 核心（深层）的认知文化，表达在观念的形成与固化上，也称理念文化。

国内学者认为组织文化的特点1、稳固性2、隐形性3、潜移性4、继承性文化对治理的阻碍1. 组织文化要与时俱进，才能适应治理要求2. 组织文化直截了当阻碍治理者的行为3 .组织文化阻碍治理职能实施的全过程什么组织环境组织环境（Environment）：对组织绩效发挥潜在阻碍的外部机构或力疑（因素）的总和.国内环境与国际环境；硬环境与软环境.组织环境的特性a）不确定性：动态环境：不确左性大稳态环境：不确定性小b）复杂性：环境因素专门多.如政治、经济、文化、社会等c）层次性：一样环境；具体环境海尔企业文化模式剖析1. 自始至终的髙起点，超前的观念体系，争取最大运作空间。

2. 融欧、日、美、中治理思想于一体，制造自我专门优势。

3. 因势利导、实事求是的运作程序。

4. 大处着眼、小处着手、一丝不苟的运作方式。

5. 以观念创新为龙头，强化系统整合，保持可连续进展。

6. 充分发挥新闻舆论工具的指针和利剑作用。

7. 兼并、联合中用无形资产盘活有形资产的"吃休克鱼”理论。

什么是社会责任社会责任要紧是指组织专门是工商企业应社会承担的责任。

关于社会责任的两种相反观点a）古典观（纯经济观）重要的倡导者是诺贝尔经济学奖获得者米尔顿•弗里徳曼。

认为工商企业是经济组织，公司的治理者应对股东负责，实现股东利益最大化。

当公司将资源用于“社会利益“时，他们是在削弱市场机制的基础。

社会责任会引起公司的额外成本，从而会对公司的生存产生威逼。

b）社会经济观认为公司是社会法律承诺存在与坚持的社会组织机构，它不仅仅是经济机构，它不能只对股东负责，还要对社会负有责任.认为古典观强调的是公司的短期资本收益最大化，忽视了长期资本收益最大化以及它与社会的关系.社会干预的层次社会义务符合经济和法律责任社会响应对社会环境变化的适应社会责任符合社会道徳规则什么是治理道德？道徳（Ethics）通常是指规左行为是非的惯例\规则或原则。