社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
质 最重要？你自己的情况如何？ *你喜欢以什么方式与别人沟通？ *介绍几个你认为是最满意的工作业绩。
*在以往的工作中，你冒过什么风险，其 结 果是什么？
*你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ *描述一下你的管理哲学。 *如果我们向你以前的主管了解你的情况，
他会如何评价你/ *你做工作的方式与别人有什么不同？
需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
面试提问清单
1、导入性问题 *我们这里难找吗？ *请您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选择一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？
2、有关工作经验的问题 *你以往都从事过哪些工作？ *在你所从事的具体工作领域要想获得成 功，需要什么条件？ *在你以往从事的工作中，你最喜欢和最 不喜欢它的什么方面？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工 作有什么把握做好？
*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？ 你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？
*你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？
请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你怎么知道自己工作做得不错？
*你喜欢如何评价你的工作？ *你是如何调动别人积极性的？ *举一个你失败的例子，你是如何处理的？ *作为一个有效的管理者，你认为什么品
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定 员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证 人员的供给满足企业维持、发展的需要。
人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。
2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
身体语言 55 % 38 %
语调
一项调查：什么因素影响录用
职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要
一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻：
渐进式面试（多轮面试） 组合式面试
3、确定面试考官
请回答：
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供 一致（可靠）的评价？
面试中主要是考官在讲话？
面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考 官倾向于更加看中负面的信息？
面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作 出决定？
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲 准确（有效）的预测？
二、面试前的一般准备
面试试图解决的评价问题
面试
行为能力要素 可能性判断 优秀的人？
预期的业绩标准 达成组织目标 有用的人？
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘
者
的来源；也决定了我们对应聘者的态 度
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）
*你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工 作中的主要贡献是什么？
*描述一下你部门的组织管理方式和分工情 况。
3、有关工作能力方面的问题 *请介绍一下你的职业生涯。 *当初你为什么选择这一职业领域的？ *你认为自己的教育背景中哪些东西对
你
的职业生涯贡献重大？
*你的长远目标是什么？你凭什么认为 你
能够实现它？
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者
与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策
合格的面试考官
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
美国劳工部统计：
填补一名员工流动后的职位空缺的成本将 是新聘员工年薪的1/3。
有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量
增加、士气低落及企业的不良名声等
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素 1 薪水 2 支付同样薪水的岗位空缺数量 3 某项工作需要招聘新员工的频率 4 企业招聘一位新员工所付出的代价 5 广告费/中介费 6 参与招聘工作员工的开支 7 招聘工作所需要的人时 8 培训 9 新员工胜任工作的时间 10 其他不可估量的成本
4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制
考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动
三、面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表（见表）
最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减学院 许玉林
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？
我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
什么是企业发展的需要 什么是人才
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作” 为中心
要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素 质”优先
要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业” 的人才优先
明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
2、面试方法的选择 个人面试
一对一面试 主试团面试
小组面试：
无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵）
无领导小组讨论
评价指标 —— 9级评价
12 89
34
567
（1）自我坚持性
（3）工作能力
（5）智能水平 响力
（2）社交能力 （4）情感特征 （6）对群体的影
自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向
2、设计面试评价要素和评价表
评价要素的选取应根据岗位的要求
• 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素
评价表格的设计应简单、实用
评价要素清单
身体情况
健康标准 体形 外表
教育与培训
学历 专业教育 特殊培训
知识和经验
与工作有关的知识 技术、技能 相关经验（工作年限）
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上
注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点
要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %：
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
中心地区管理者
格林 塔帕
A/2 戈德
A/1
C/4
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
*你认为在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？
*你能够把以往工作的哪些经验用于我们企 业的工作？
*你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见， 当时你主管的态度是什么？
*在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？
*在你前一份工作中，你做过最值得称赞的 重大项目是什么？
*在你的工作中，日常例行的事务都有哪些 ？大约占你工作时间的比例是多少？
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模式
热爱工作：对工作和生活充满信心
有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时 占上风；办事的决心和韧劲
敢于面对挫折
不断充实自我：有计划、有系统的提高 自己的工作效率
安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的