四川省高等教育自学考试 _ 专业
毕业论文
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目录第一章知识型员工
第一节知识型员工的涵义
第二节知识型员工的特征
第二章激励的理论研究
第一节激励的含义与作用
第二节激励的要求
第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法
第四章总结
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
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摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。
因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。
而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。
本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。
关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法
第一章知识型员工
第一节知识型员工的涵义
随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。
因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。
“知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
”:一方面,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面,知识型人
才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
加拿大著名的学者弗朗西斯?赫瑞比(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中,发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型人才主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。
在国内不同学者对知识型人才的认知不一,主要有以下几种:知识型员工一般
是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业
或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人。
知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。
知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性,吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分,强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。
知识型员工,简单而言,就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工。
就目前而言,知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行创新工作的人,知识型人才应当是组织的管理者,技术开发者等,具有一定或较高理论知识和学问的人才如:职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研人员、理论工作者等。
第二节知识型员工的特征
与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的不同点,因此,要有效地管理知识型员工,最大限度地利用其拥有的知识,促进组织目标的实现,必须首先把握知识型员工的基本特征:
1、较高的素质。
知识型人才大多受过系统的专业教育,具有较高学历,较高的知识水准,扎实的理论基础,不仅仅出卖体力,对于专业和管理等方面等都有较深的认识,掌握着最新的技术,一般具备积极的开拓创新精神,是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。
同时由于受教育水平较高,知识型人才大多具有如开阔
的视野,强烈的求知欲,并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力,以及其他方面的能力素养。
2、独立自主性。
知识型员工具有很强的独立性和自主性,与一般员工被动地
适应组织和环境相反,知识型员工是企业最具活力的元素,他们更倾向于拥有一个自主的工作环境和灵活的工作场所、工作时间,以及融洽的气氛,强调工作中的自我引导,自我控制,自我发展,并期望得到上级以及社会的赏识与承认。
3、创新性。
知识型员工与体力劳动者相反,知识型员工从事的不是简单重复
性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧和灵感,应对各种可能发生的情况,进行创造性的工作,推动着技术的进步,不断形成新的知识成果,使产品和服务得以更新,劳动生产率不断提高。
库珀解释说:“知识型人才之所以重要,并不因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
”但他们
一般并不独立工作,往往是以团队的方式协同工作。
因此,劳动成果是团队智
慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。
除此之外,成果本身有时也是很难度量的。
比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩的因素的多样性。
4、成就性从马斯洛层次需求理论来看,知识型人才需求往往属于较高的层次
比一般型员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的实现,并强烈希望得到社会的认可。
知识型人才有一种表现自己的强烈欲望,他们心目中有着非常明确的奋斗目标,他们视成就比金钱更重要,到企业工作,不单纯是经济需求,更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求,尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,知识型员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。
5、骄傲性。
知识经济的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对
其他人产生影响,而且大多个性突出。
他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势。
也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威,不惧怕权势或权威,相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威,传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
6、流动性。
在知识经济时代,资本不再是稀缺性经济要素,知识取代了它的位置。
在这个资本追逐知识与人才的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,为知识型人才的流动提供了宏观需求。
全球化深入使国与国之间的界限日益模糊,这为知识型人才的流动提供了可能。
知识型人才由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑,传统的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本,知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求,更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺,一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会,流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业,人才流动成为知识型企业的普遍现象。
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