知识型员工的激励机制探讨
摘要：知识型员工掌握着企业的核心技术和知识，主要从事管理与技术工作，是企业中一个特殊的群体，有着独特的心理需求、精神需求及职业特征，对他们的激励要从自身特点出发，针对其激励需求，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略，从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强，最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。

我们认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。

关键词：知识型员工；激励机制；管理
中图分类号：f243.5 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）27-0156-02
引言
知识型员工指在企业中从事生产、创造和应用知识的工作并为企业作出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。

在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。

如何激励企业员工，调动每个成员的积极性是企业管理的首要问题.。

1.知识型员工概述。

知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰
勒科学管理理论之后管理理论发展的一个重要内容。

哈耶克在《知识在社会中的应用》一文中把知识作为一种资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克（peter.rucker）在20世纪50年代提出了知识工作者（knowledge workers）的概念。

德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。

然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。

他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。

也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征及对激励机制的需求。

企业中的知识型员工与非知识型员工的区别在于前者拥有知识资本，即作为知识资本所有者，知识型员工与货币资本所有者一样，具有对所谓“剩余价值”的索取权。

知识型员工除这一根本性特征外，其特征及激励需求还体现在以下几个方面：（1）身份两重性。

知识型员工拥有知识资本，他是资本拥有者。

同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。

但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具，这种特征给激励机制的设计增加了难度。

（2）职业独立性。

由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。

为此，常有调换工作岗位的需要。

（3）工作自主性。

知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。

他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、宽松的工作环境及一定的自主权和自治权。

弹性的工作制度和灵活的管理方式更适合他们。

（4）人力资本投资。

知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除工作实践外，还必须不断地学习，以保持其能力和价值。

为此，他们需要企业进行必要的人力资本投资。

（5）需求多元化和个性化。

由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求。

特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正朝着个性化和多元化发展，除代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。

（6）使用价值高。

知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为组织知识，转化为产品和服务，从而为企业带来利润。

这种作用是其他任何生产要素
都无法替代的。

正是在这个意义上，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。

一、知识型员工激励存在的问题
1.人力资本投资的补偿不足。

人力资源是企业的第一重要资源，而作为拥有较高人力资本的知识型员工，则是企业的战略性人力资源，因此，在知识经济时代，对人力资源的关注实质上更多的是对知识型员工的关注。

知识型员工对企业的持续发展起着决定性的作用，因此实现自身价值的补偿，是知识型员工的自然要求。

2.绩效考核机制形同虚设，薪酬激励缺乏有效的考核体系。

尽管中国大多数企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着三个主要问题：一是没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；二是绩效考核自身管理也不到位，评价考核人员容易偏袒某些员工，或是受到管理层态度的影响，评价考核机制丧失了应有的公正性；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，这也是企业薪酬激励机制无法发挥其作用的重要原因。

3.职业通道狭窄，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。

管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。

二、建立有效的知识型员工激励机制
1.薪酬激励。

尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。

因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配中得到体现。

薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多种形式的报酬支付和价值分配制度体系。

在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。

2.建立完善、公正的绩效考核制度。

建立完善、公正的绩效考核制度对于稳定知识工作者队伍来说是非常重要的，因为绩效评价考核是激励的基础，如果考核评价不能反映知识工作者的实际工作业绩，那么在此基础上的激励可能不会激励想要达到的效果，相反可能带来负面的影响，这是企业管理层所不愿意看到的。

“工作”是激励知识型员工创造、传播和应用知识的最具影响力的要素。

“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”等对企业知识型员工最为重要的需要因素的满足都离不开工作本身。

要使知识型员工的工作行为本身就能满足其需要，对其产生强烈的“工作激励”效果，企业应侧重于两个方面的工作：第一，要培养知识型员工对
工作本身的热爱；第二，要使知识型员工了解工作的未来发展。

当知识型员工从事一项自己喜爱的工作时，会不自觉地把工作看做是一种娱乐，而不是一种任务或负担，这会极大地调动其工作的积极性，从而促进工作的进展。

当知识型员工充分了解到工作的未来发展与自己的人生目标的一致性时，他会主动地投入工作以实现自己的个人目标，在此同时企业的目标也得到了实现。

总之，企业应该让知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，使其与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。