浅析员工福利的多样化发展
一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。
这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。
比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。
人是创造利润的源泉，员工福利与企业发展密不可分，因此，加强员工的福利管理，对企业可持续发展有很大的影响，它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度，同时，也可以提高企业对外的竞争力，从而创造一个双赢的局面。
员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。
有一期美国《财富》杂志评选出２００２年“全美最值得为之工作的１００家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。
1、福利激励是薪酬激励的有效组成部分。
福利是员工的间接报酬，相对于薪酬来说，福利是一个对员工长期的承诺，也是从侧面反映一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。
2、福利是吸引和留住人才的重要策略福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能招聘到高素质的员工，同时能保证已经被雇用的高素质员工能够继续留在组织中工作。
美国《财富》杂志评选出“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以丰厚的福利回报员工，而且福利的形式多样化，其结果就是员工的流失率近乎为零。
3、营造和谐与具有特色的企业文化，强化员工忠诚度和提升企业的核心竞争力。
福利计划有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。
一般来说，员工都希望自己工作的企业能够像个大家庭，劳资双方相处融洽。
一份稳定的福利保障，同时能体现企业“细微之处见真情”的管理理念和人本思想。
4、维护员工的健康和保证员工的生活品质，提高人力资本储备。
现代社会生活与工作节奏加快，员工的心理压力增大，在很大程度上影响到员工的工作效率和身心健康，进而影响到企业人力资本的质量和储备。
而这些情况可以用有效的员工福利计划舒缓压力，调节节奏。
5、能够使员工行为与企业战略目标保持高度一致，实现组织的战略目标。
福利本质上又是一种补充性报酬，既然是报酬，那就是以员工支付的合理劳动为代价。
因此，企业的福利政策一般涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能，从而实现员工行为与组织战略目标的一致性，有利于组织战略目标的实现。
虽然福利具有积极的作用，但目前就企业福利管理方面还面临一些问题：
一、是企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。
何种福利组合才能满足员工的需求，企业应当在福利项目中承担多大的成本等问题，缺乏一个清晰的、明确的衡量与规范。
二、是员工福利的享有缺乏强有力的法律约束。
三、是福利具有低回报性。
许多企业觉得自己在福利方面付出了很大的代价，但却没有得到相应的回报或收益甚微，因此缺乏积极性。
企业应如何对员工福利进行有效管理，促使在福利成本最小化的同时实现福利效用的最大化。
应可从以下几个方面着手：
1、制定福利规划———确定员工福利的目标。
企业在制定福利计划时要搞清楚自己所作出的福利计划要达到何种目的。
———提供福利的类型。
现代薪酬管理理论认为，直接薪酬和作为间接薪酬的福利都是全面薪酬的重要组成部分，但是，福利决策和直接薪酬决策还是存在很大差异的。
因为直接薪酬觉得往往是单一的，而对于福利，企业可以根据员工的要求不同，进行福利组合。
2、做好福利预算，福利预算既是为了对一系列福利成本开支进行权衡与取舍，也是为了控制成本。
在考虑成本控制战略时，有必要考虑以下几个方面：第一、某种类型的成本高，则节约福利成本的机会就越大。
第二、福利类型的增长轨迹也非常重要，即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的，但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。
第三、只有在选择将多少钱投入某种类型的福利方面，企业具有非常大的自由度时，遏制福利成本才会起到作用。
3、强调福利的沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，必须就福利信息与员工进行有效的沟通，让员工意识到福利是全面薪酬的一部分。
能够有效沟通的福利模式必须有三个因素。
首先，企业必须宣传自己的福利目标，并且确
保每一次沟通活动都能达到这些目标。
其次，必须通过合适的渠道来传播这些信息。
最后，沟通的内容必须具体、完整，不能用有碍交流的复杂专业术语。
4、注重福利的评价与反馈---一套好的福利计划本身应该具有以下几个特征：
①亲和性。
即员工福利计划应该建立在亲情、平等和信任的基础上，以体现企业的人情化关怀，以有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力，并体现企业的管理理念和人本思想。
②灵活性。
福利计划设计要灵活，尽量满足不同员工的不同需求；同时，能够根据实际情况和财务情况适时做出调整。
③竞争性。
企业的福利水平对外具有竞争力，方可确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效吸引和保留企业的核心员工。
④成本效能。
员工福利计划和各个福利项目的成本必须控制在企业可支配的范围内，并能够很好地体现企业的经营状况和财务能力。
⑤可操作性。
企业福利计划的项目必须是切合实际且方便实施的，福利项目和表达越容易被员工理解和选择，对企业来讲，其管理难度和管理成本就越低。
⑥特色性。
福利计划要体现企业的经营哲学和战略目标，从而塑造和谐特色的企业文化。
总而言之，只有好的员工福利保障计划，让员工切实得到真正的实惠，他本身才能投入到工作中，为企业服务。
企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。
英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。
在瑞典Ｈ＆Ｍ时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。
这种平等也是一种不可多得的福利。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。
尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。
这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。
在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。
福利的多样
化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
比如：证券经纪公司爱德华—琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。
在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。
但是，爱德华—琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。
２００２年，爱德华—琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的３．８％，每位员工平均接受职业培训的时间从２００１年的１３２小时上升到了１４６小时。
新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过６００小时，差不多一年有１／３的时间都在接受培训。
尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华—琼斯公司却在不断招聘新员工。
排名第２１位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了１年的员工都可以享受３周的带薪假期。
在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。
其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。
美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。
ＪＭ斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。
自１９８４年以来，ＩＢＭ投资２亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有６７家日托中心。
ＪＭ斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。
ＪＭ斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。
韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为５０００美元至２００００美元的补贴。
视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。
第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。
礼来大药厂让生小孩的女工休６８周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。
西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。
所以，全美最值得为之工作的１００家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。