中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响作者：王啸天,陈文平,段锦云来源：《心理研究》 2019年第3期王啸天陈文平段锦云（苏州大学心理学系，苏州２１５１２３）摘要具有中国特色的“面子”是心理学本土化研究的重点。

员工的建言和沉默是组织行为学领域的新兴课题，其对组织影响深远。

研究探讨了中国背景下组织中员工面子观的内涵和结构，及其与员工建言与沉默行为的关系。

本文分为两个子研究：研究一探索并验证了员工面子观的结构并构建了量表；研究二表明：（１）想要获得面子对员工的促进性建言具有显著正向影响；（２）维护自己的面子对员工的沉默行为具有显著的正向影响；（３）基于组织的自尊在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用，当基于组织的自尊较高时，维护自己的面子和沉默行为间的正向关系更显著。

关键词想要获得面子；维护自己的面子；维护他人的面子；建言行为；沉默行为；基于组织的自尊１引言“面子”一词具有独特的中国文化色彩，是中国人情社会的重要潜规则之一，从思想到行为影响着个体的方方面面。

由于面子具有丰富的内涵和外延，诸多学者从不同角度对其进行了界定。

胡先缙（２００４）首先提出，面子是人从社会成就中获得的声望，是社会对人的看得见的成就的承认。

陈之昭（２００６）将面子界定为：在自我所具有且为自我所重视的属性上，当事人认识到重要他人对该属性之评价后，所形成的具有社会意义或人际意义的自我心象。

而翟学伟（２０１１）认为面子是经过印象整饰后表现出的认同性的心理与行为在他人心目中产生的序列，即心理地位。

综合而言，面子体现的是个体受到他人或者社会认可的价值，是需要从外部获得的成就、品德、地位、声望等的总和，是根据社会标准或重要他人的评价形成的自我心象，是一种与自我价值相联系的心理地位。

基于个体对面子关注程度和角度的不同，人们主要表现出“争面子”和“护面子”两种倾向（Ｃｈｏｕ，１９９６；胡先缙，２００４）。

“争面子”指个体心理上“想要面子”，在人际交往中通过各种方式提升他人对自身形象的认可，获取面子；而“护面子”反映了个体“怕掉面子”，着重于自我维护，竭力避免丢失面子。

不同的个体有着不同的倾向偏好，也会随之表现出不同的心理与行为（郭帅，银成钺，２０１５）。

上述两种面子倾向均从自身面子角度出发，而Ｇｏｆｆｍａｎ（１９５５）指出面子运作过程具有社会交换性，个人在特定的交际场合中，为追求正面社会价值，不仅会重视“自我面子”，也同样会表现出对“他人面子”的关注。

由此，本文在前人研究的基础上提出：个体面子观是指在人际互动过程中，个体对于面子这一自我在他人心目中的正向心理地位的重视程度，既有对获取自身面子的看重和对失去个人面子的担忧，还有对他人面子的关注。

学界对于面子的研究已开展多年，并在诸多领域取得重要研究成果，如消费者行为领域（Ｃｈａｎ，Ｗａｎ，＆Ｓｉｎ，２００９；Ｗａｎｇ，Ｗｅｉ，＆Ｚｈａｎｇ，２０１８）。

遗憾的是，面子在组织情境下的影响却鲜有探讨。

作为影响深远的文化价值观，显然面子也会在组织情境下有着独特的作用，是影响员工行为的重要因素之一（陈炳，高猛，２０１０）。

与一般社会情境中的面子不同，组织情境中面子的得失对于工作人际关系的影响可能会进一步影响员工的绩效评价、晋升机会等（Ｌｉｎ＆Ｈｏ，２０１０），更具有明显的资源得失性。

因此，员工可能会对组织中的面子更为敏感。

基于此，探讨组织中个体面子观的影响，对理解组织运作，改善组织实践有着重要意义。

员工建言和沉默行为是近年来组织行为领域研究的热点之一（Ｍｏｒｒｉｓｏｎ，２０１４）。

建言行为指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为（ＶａｎＤｙｎｅ＆Ｌｅｐｉｎｅ，１９９８），该行为能够促进组织效率和组织创新（ｅ．ｇ．，Ｄｅｔｅｒｔ，Ｂｕｒｒｉｓ，Ｈａｒｒｉｓｏｎ，＆Ｍａｒｔｉｎ，２０１３；Ｌｉ，Ｌｉａｏ，Ｔａｎｇｉｒａｌａ，＆Ｆｉｒｔｈ，２０１７）。

早期的研究将员工建言行为界定为单维结构，随后建言行为被划分为促进性与抑制性建言两维的结构（Ｌｉａｎｇ，Ｆａｒｈ，＆Ｆａｒｈ，２０１２）。

促进性建言指为了改进工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议，抑制性建言行为是大胆指出工作中已经存在或潜在的问题。

过往建言行为影响因素的研究主要集中在三方面：个体影响（Ｑｉｎ，Ｄｉｒｅｎｚｏ，Ｘｕ，＆Ｄｕａｎ，２０１４；Ｔａｎｇｉｒａｌａ，Ｋａｍｄａｒ，Ｖｅｎｋａｔａｒａｍａｎｉ，＆Ｐａｒｋｅ，２０１３）、领导因素（Ｃｈａｎ，２０１３；Ｚｈａｎｇ，Ｈｕａｉ，＆Ｘｉｅ，２０１５），以及组织情境因素（Ｗｅｉ，Ｚｈａｎｇ，＆Ｃｈｅｎ，２０１５）。

相对应的，沉默行为是指个人将自己对组织环境在行为、认知或情感上的评价予以保留（Ｐｉｎｄｅｒ＆Ｈａｒｌｏｓ，２００１）。

当组织中沉默行为普遍化以后，会上升为一种集体现象，损害组织信息流通，妨碍组织运作（Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｍｉｌｌｉｋｅｎ，２０００）。

过往研究指出，中国员工在组织中是否建言或沉默很大程度上受到传统文化的影响（陈文平，段锦云，田晓明，２０１３）。

响应心理学本土化研究的热潮，已有研究探讨了部分中国文化因素对建言与沉默行为的影响，如中庸思维、关系等（段锦云，凌斌，２０１１；王永跃，段锦云，２０１５）。

而面子作为同样重要的文化因素，却由于其内涵难界定，较少被探讨。

综上，本研究将立足于组织中人际互动的视角，探索组织中员工的面子观结构，并进一步探讨其对建言和沉默行为的影响，以检验组织中面子观的效标效度。

此外，由于面子是来源他人评价而形成的与自我价值相关的心理地位，与个体自尊等密切相关。

因此，本文还将进一步聚焦组织情境，探讨基于组织的自尊在面子观和建言、沉默行为之间关系中的作用。

研究分为两个子研究：研究一探讨了中国背景下员工面子观结构并开发测量问卷；研究二基于资源保存理论（cｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎｏｆrｅｓｏｕｒｃｅｓtｈｅｏｒｙ；Ｈｏｂｆｏｌｌ，１９８９）探索了员工面子观对建言和沉默行为的影响，以及基于组织的自尊在上述关系中的调节作用。

２研究一：中国背景下员工面子观结构的探索与验证２．１预研究预研究主要通过对目标群体的半开放式问卷调查以及后续的访谈，收集组织中员工在工作情境中面子有无、得失的典型行为实例，归纳整理员工的面子事件，为探索员工面子观的结构以及开发相应研究问卷做准备。

根据前期的文献综述与分析，在面子的概念内涵基础上（胡先缙，２００４；翟学伟，２０１１），编制了半开放式问卷。

问题包括：在工作环境中，怎么样让您觉得有面子；为了赢面子，您会做些什么事情；在工作环境中，怎么样让您觉得没有面子；为了避免失面子，您会做或者不会去做什么事情；在工作环境中，您认为怎样会使他人没面子；为了避免他人失面子，您会做或者不去做什么事情。

请被试尽可能多地列举。

随机选取组织员工为调查对象，共２６人参与了研究。

其中男性１８人，女性８人，年龄在２３岁到４３岁之间（平均年龄２７．１１岁），学历以本科为主，且主要为基层员工。

对问卷内容进行分析，明确想要测量的行为事件的范围、特征，选择符合定义的行为事件，并加工分类，对于不符合本次研究的行为事件资料采用存档处理，以备后续研究使用。

选择行为事件的标准是：（１）行为事件或情况必须符合本次研究对内容的界定；（２）对行为事件的描述应明确、详细，且具有条理性。

根据后续访谈，多数员工面子具有相互性，尤其对于面子的维护，更是相互的行为，符合研究预期。

经过课题组成员讨论，请教课题专家，合并意义重叠或者接近的条目，删除不符合标准的条目后，形成初始条目，见表１。

２．２员工面子观的结构研究２．２．１初始问卷编制首先通过课题组集体讨论，将半开放式问卷以及后续访谈得到的条目具体化，编制初始问卷。

随后，邀请６名组织行为学的研究生对编制好的初始问卷进行阅读、修改，并请他们按照编制标准提出修改意见。

在多次修改后，请组织行为学领域的专家进行修改，并最终形成预测问卷，包含２４个题项。

问卷采用李克特五点式量表（１＝“从不”，５＝“总是”）测评，评价方式为员工自评。

２．２．２被试与取样被试主要为长三角地区的企业员工。

研究共发放问卷５００份，回收问卷４４７份，回收率为８９．４％。

其中有效问卷４０７份，样本有效率为８１．４％。

为了检验问卷的结构效度，将数据随机对半拆分为两部分，数据Ａ（n＝２０３）用于探索性因素分析，数据Ｂ（n＝２０４）用于验证性因素分析。

独立样本ｔ检验显示，两部分样本在性别、年龄﹑工龄等人口统计学信息上没有显著差异。

数据Ａ（n＝２０３）样本结构方面，男性１０９人（５３．６９％），女性９４人（４６．３１％），平均年龄２６．９岁，平均工作年限４年，学历以本科为主，职位以普通员工为主。

数据Ｂ（n＝２０４）样本结构方面，男性１１５人（５６．３７％），女性８９人（４３．６３％），平均年龄２６．５０岁，平均工作年限３．７年，学历以本科为主，职位以普通员工为主。

２．２．３面子观问卷修订使用数据Ａ对编制的问卷进行项目分析，包括总分的２７％最高与最低分进行区分度分析，以及各项目与项目总分的相关。

分析结果表明，２４个项目的区分度均达到显著，保留所有题项。

由于项目２２﹑２３与“维护他人的面子”的相关高于“维护自己的面子”，与编制意向不符合，予以删除，见表２。

自此余下２２个项目。

２．２．４问卷信度检验首先验证本研究所开发的面子观问卷的信度，基于４０７名总样本的分析结果得出，本研究开发的面子观总量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’α系数是０．７３。

维护他人的面子﹑维护自己的面子及想要获得面子的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’α系数分别为０．８０﹑０．７５和０．７１，作为新开发问卷，各分量表信度系数达到发展量表的标准要求，具有较好的一致性和稳定性（吴明隆，２０１２）。

２．２．５探索性因素分析以Ａ部分数据为基础，对数据进行ＫＭＯ和巴特利特球形检验，结果显示ＫＭＯ值为０．８２，巴特利特球形检验的χ２值为１１８４．１６（ｐ＜０．００１），代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合做因素分析。

采用主成分分析法，选取特征根大于１的因子，发现累积方差贡献率为５３．８１％，根据同一题项在两个及以上都有较高负荷需删除，以及因子内题项不少于３个的原则（Ｆａｂｒｉｇａｒ，Ｗｅｇａｎｅｒ，Ｍａｃｃａｌｌｕｍ，＆Ｓｔｒａｈａｎ，１９９９），将项目４、９、１０、１１、１２、１９、２４删掉。

再次进行因素分析，萃取出３个因子，各项目因子负荷都大于０．６０，累计方差贡献率达５１．７６％（见表3）。

探索性因素分析结果显示，三个维度的编制问卷呈现清晰的概念结构，符合研究变量的概念构想，因子解释度较好，所得结果具有较好的结构效度。

２．２．６验证性因素分析基于数据Ｂ对探索性因素分析后得到的面子观结构进行模型检验。