HayGroup 2007年目录一、岗位评估的定义 (3)二、HAY的岗位评估要素：三个维度八个因素 (3)三、术语定义及使用方法 (4)附件：岗位评估八因素指引说明 (11)Hay岗位评估工具说明一、岗位评估的定义岗位评估是通过考查岗位内容和岗位在组织结构中的位置，用一套连续、有序、清晰的方式，在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法。

二、HAY的岗位评估要素：三个维度八个因素岗位评估的基础来源于岗位职责。

每个岗位的任职者为了完成岗位职责需要具备一定的知识技能，并运用知识技能分析解决遇到的问题。

根据此原则，Hay的岗位评估工具包括三个维度八个要素。

如图：三、术语定义及使用方法（一）三个维度的定义1、知识技能：为了胜任工作任务，实现标准的可接受的工作绩效所必需的各种知识、技能和经验的总和。

2、解决问题：它是任何岗位所需要的自我启发的思考能力。

它是分析、评鉴、创新、理解、找寻办法及得出结论所必需的能力。

3、责任性：强调的是所采取的行动和采取行动的结果。

（二）八个因素的使用方法1、专业技术知识：在操作及专业领域方面所需的知识。

1)专业技术知识因素共有9个评判层级。

用A到I来表示。

A为最低，I最高，从A－I级，岗位在专业知识技能因素上的价值逐渐递增。

2)该因素的主要分水岭在层级D和E之间。

如果是侧重在操作性的岗位，则其专业技术知识在D以下范围内，即这类岗位只要知道做什么和如何去做即可，不需要知道背后的原理和理论知识。

如果这个岗位不仅要知道怎么做，还要知道背后的原理，并运用自己的经验进行推论和判断，则这个岗位的专业技术知识因素在E层级以上范围。

3)该因素可以给“＋”或“－”号。

具体每个评判层级的定义解释见附件。

4)该因素不受层级的影响。

下一级岗位专业技术知识的得分可以超过其上级。

5)根据定义解释，确定岗位的评判层级，通过查阅“知识技能”维度岗位评估指引表，找到该评判层级对应的区域。

2、管理的范围：在制定政策方针和日常管理中，整合不同资源实现目标所需的知识技能。

此类知识技能涉及计划、组织、指导、监督等要素的相互结合。

1)管理的范围共有6个评判等级，用N到V表示。

N为最低，V最高，从N到V级，层级逐渐递增。

2)I层级以下主要监督管理岗位和专业岗位，主要是指对任务、活动或同类人员的监督管理；II层级以上则通过所管理部门的性质和目标的相似性来判断，越往上所管理部门的性质越不同，协调统筹的复杂性也越大，管理的范围越广。

3)该因素有明显的层级性，即下属的级别不能高于或等于老板的评估级别。

4)该因素可以给“＋”或“－”号。

具体每个评判等级的定义解释见附件。

5)根据定义解释，确定岗位在该因素上的评判层级，通过查阅“知识技能”维度的岗位评估指引表，找到该评判等级对应的区域。

3、人际关系技能：在与他人合作及激发他人工作方面所需的知识技能（包括团队内和团队外）。

1)人际关系技能共有3个评判层级，用1到3表示。

1为最低，3最高，从1到3级水平逐渐递增。

2)该因素关注岗位在不同程度上对他人产生影响的方式。

3)该因素没有“＋”或“－”号。

具体每个评判等级的定义解释见附件。

4)根据定义解释，确定岗位在该因素上的评判层级，通过查“知识技能”维度的岗位评估指引表，找到该评判等级对应的区域。

5)岗位在知识技能维度的得分：根据岗位在专业技术知识、管理的范围及人际关系技能在岗位评估指引表中的区域找到以上三个因素的焦点范围。

如果有“＋”号，则取范围中的较大值；如果有“－”号，则取范围中的较小值；如果没有符号，则取中值。

最后选取的数值即为岗位在“知识技能”维4、思考的限制：指在思考过程中受到的直接监督或控制。

1)思考的限制共有8个评判等级，用A到H表示。

A为最低，H最高，从A－H级，层级逐渐提高。

2)D层级与E层级之间存在显著差异。

A至D，每个层级都确定了岗位的目标、实现目标的各种手段及可能会遇到的问题，且问题多有确定的解决办法；E层级遇到的问题明确，但需要任职者考虑怎么解决问题；E层级以上的岗位，需要首先确定需要解决的问题是什么，然后确定解决问题的方法，即做什么和怎么做都需要考虑。

3)该因素趋向于具有层级性，即老板解决的问题比其下属解决的问题所受的约束的要小一些。

4)层级越高，思考的限制越小。

5)该因素很少用“－”号。

具体每个评判层级的解释见附件6)根据定义解释，确定岗位在该因素的评判层级，通过查“解决问题”维度的岗位评估指引表，找到该评判等级对应的区域。

5、思考的挑战：思考时遇到的问题的难度。

1)思考的挑战评估岗位遇到的问题的复杂性以及可根据经验解决的程度。

2)该因素共有5个评判层级，用1到5表示。

1的层级最低，5最高。

从1－5级，每一个层级逐渐过渡。

3)层级3与4存在显著差异。

1－3级遇到的问题都有正确答案，只是寻找正确方案的途径越来越多，难度越来越大。

4－5级没有正确答案，需要任职者进行判断，解决问题需要借鉴相关行业精要进行推测或者创造性解决问题。

4)该因素很少用“－”号。

具体每个评判等级的解释见附件。

5)根据定义解释，确定岗位在该因素的评判等级，通过查“解决问题”维度的岗位评估指引表，找到该评判等级对应区域。

6)岗位在解决问题维度的得分。

根据岗位在以上因素的评判层级，找到岗位在两个因素的焦点范围，没有＋号时选择该栏中较低的百分比；如果在两个要素的任何一个要素上或在两个要素上都有＋号，则选择较高的百分比。

在解决问题方面我们一般不用“－”号。

根据“解决问题-知识技能换算表”，寻找横向的“知识技能”的点数和纵向的“解决问题”的百分比相对应的交点，即为“解决问题”维度的得分。

6、行动的自由度：完成岗位所要求的工作时所受到的来自制度、程序或他人的控制与指导程度。

1)行动的自由度关注采取行动的决定权和在实际中采取行动时所受到的制约程度。

2)该因素共有8个评判层级，用A到H表示。

A的层级最低，H最高。

从A－H级，每一个层级逐渐过渡。

3)在该因素中，A－C级的岗位是运作最终成果，D－E级岗位管理最终成果，F－H则为最终成果提供策略上的指导。

4)该因素有明显的层级性，即老板和下属基本上不太有可能具有同样的行动自由度。

5)该因素可以用“＋”或“－”号。

具体每个评判等级的解释见附件。

6)根据定义解释，确定岗位在该因素的评判层级，通过查“责任性”维度的岗位评估指引表，找到该评判层级对应的区域。

7、影响的范围：即该岗位对业务的哪一部分产生影响,一般以金额来表示(以年度计)。

在评估影响范围的过程中，评估员应对每个岗位从上至下进行考察。

1)影响的范围共有7个评判等级，用N，1到6表示。

N的层级最低，6最高。

2)该因素用年度货币数量确定岗位的影响范围。

对于没有明确货币数量表示的岗位，建议采用逐级递减的方式确定其影响的范围。

3)该因素可以用“＋”或“－”号。

具体每个评判层级的解释见附件。

4)根据定义解释，确定这个因素的评判等级，通过查“责任性”维度的岗位评估指引表，找到该评判层级对应的区域。

8、影响的性质：按照岗位对这一领域中的最终结果的影响的直接性以及对它们负责来衡量。

1)影响的性质共有4个评判层级，用字母P、S、C和R表示。

2)影响的范围和影响的性质需联系起来考虑，如果只考虑其中一个问题而不考虑另一个是无意义的。

3)该因素可以用“＋”或“－”号。

具体每个评判等级的解释见附件。

4)根据定义解释，确定岗位在该因素的评判层级，通过查“责任性”维度的岗位评估指引表，找到该评判层级对应的区域。

5)岗位在责任性维度的得分。

根据以上三个因素的评判层级，找到焦点范围，如果有“＋”号，则取范围中较大值；如果有“－”号，则取范围中较小值；如果没有符号，则取中值。

最后选取的数值即为“责任性”维度的得分。

6)岗位价值的确定。

将岗位在三个维度上的得分相加，得到总分，即为该岗位的价值分数。

附件：岗位评估八因素指引说明一、知识技能维度：（一）专业技术知识因素：A．初级程度：小学、初中（或同等学历）教育，需经过简单的上岗培训。

解释：这一级别岗位的知识和技能通常经过几个小时的简单示范就能学会，并且通过几天实践就可加强。

B．初级职业技术程度：要求熟悉简单的、标准化的工作程序和/或使用简单设备及机械，需经过短期专业培训。

解释：这一级别的岗位可能需要一些正规的培训，通过几个月的工作实践得到加强，可能使用一些比较简单易懂、易于操作的设备，像简单的计算、数据录入等办事员工作，或由机器控制程序的操作工作。

C．职业技术程度：要求熟练掌握作业流程或系统，包括可能要操作特殊设备，需经过至少一年的专业培训。

解释：这一级别的岗位需要在某个专业系统内有熟练的技术来应付工作，对本岗位的工作有深入的了解。

D．高级职业技术程度：要求通过多年“在职”实践或通过专业资格培训获得某些特殊技能(一般是非理论性)，是个“资深的操作者”。

解释：这一级别的岗位要求对有关技术有比较广泛和深入的了解。

需要有一定程度的经验或经过更广泛的正规培训，注重的是实际操作经验而不是理论知识，如经过5年或以上实践的工作经验，以技术为基础的岗位，是个“资深的操作者”。

E．基本专业程度：要求具备足够的专业领域知识，理解概念和原理并在日常工作中熟练应用。

这些概念和原理通常与专业学历有关，或者通过详细掌握有关做法和程序获得。

解释：这一级别的岗位要求能够将应用知识，实现实践和理论的全面结合，熟悉并了解其特定学科的基础理论和原理。

需要根据基本原理来解决问题，而不是依赖于操作经验来处理情况。

岗位一般要求：受过高等教育，并具有3-6年的相关工作经验。

F．丰富的专业程度：要求熟练掌握专业领域知识并且能在日常工作中融会贯通。

这些知识通过在掌握各种概念和原理基础上的广泛深入实践获得，或通过广泛接触复杂的业务和先例获得。

解释：这一级别岗位的任职者能够利用其专业知识独立处理问题，因此要求精通而不止是“足够”。

岗位要求任职者具有5-10年的工作经验，但是某个在E级岗位工作10年的人未必能够升至本级。

G．基本的专家程度：要求确实精通掌握各种概念、原理和业务知识，这种知识通过在某一高度专业领域的深入发展或通过全面的业务经验获得。

解释：这一级别的岗位要求眼界宽阔，需要的能力是从广泛的业务接触或某一学科的技术前沿工作中获得。

精通指这类岗位将决定经营方向或为某一重要领域达到最先进水平做出贡献。

H．精深的专家程度：要求具备渊博的知识，在某一领域是公认的专家。

I.权威程度：要求对某一深奥学科的掌握达到国际卓越水平。

（二）管理的范围：N．任务型：执行一项(或多项)任务，工作内容十分具体，并且不涉及对其他人的监督。

解释：这一级别的岗位基本不需要计划和组织。

这种岗位的工作一般是短期的，时间跨度为几小时到一天,主要处理具体的手头工作，与其他人的工作没有太多的关联。