签空白劳动合同举证篇一：劳动合同纠纷举证指南（劳动合同纠纷举证指南）更新日期：20XX-10-26:天河法院根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，结合劳动争议纠纷案件的具体情况，当事人在劳动争议纠纷案件诉讼中应向人民法院提供下列证据：一、证明当事人主体资格的证据：1、当事人为自然人的，应提交身份证或户口本、护照、港澳同跑回乡证，或由登记机关出具身份证明资料原件和复印件。
2、当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的企业注册基本资料，或登记机构出具的主体登记证明的原件和复印件等。
以及法定代表人(或负责人)身份证明书，主管部门证明等。
3、当事人在讼争的法律事实发生后名称变更的，应提交变更登记资料。
二、如有委托代理人，应提交委托书，委托代理人身份证明，律师作为代理人的，还应提交律师证、律师事务所出具的证明。
三、证明双方当事人劳动关系成立的证据，如劳动合同、劳动手册、入职证明、工资单等。
如双方未签订劳动合同，还需提供证明劳动关系的起、止时间。
属工伤或因伤、病解除劳动合同的，还应提供伤势鉴定、医疗费单据等证据。
四、因用人单位作出的除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，根据具体情况提供以下证据：（1）企业开除、除名、辞退职工的决定、通知及送达劳动者的证据；（2）按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度；（3）职工违章违纪的有关证据材料；（4）职工的工资、奖金收入情况（5）涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等；（6）涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
五、劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书或不予受理通知书、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期的证明。
六、有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求全额的计算清单。
其他举证事项请参阅本院的《举证须知》。
篇二：警惕：找工作,“空白”合同不能签!警惕：找工作，“空白”合同不能签！蓝领朋友找份工作不容易，大家都为“讨口饭”吃，但此时，某些“别有用心”的用人单位最容易利用劳动者求职心切又缺乏法律知识的“弱点”，在签订劳动合同时设置陷阱，侵害劳动者的合法权益。
近日，江苏省小姚找份在公司担任销售顾问的工作，开始公司与他口头约定3个月的试用期，期间每月工资20XX 元，转正后是2500元。
试用期满后，公司拿出一份“空白”劳动合同，让小姚签名，结果小姚没多想，把名签了，合同被公司收走了。
然而到转正期后，公司却未给小姚缴纳社保，工资也一直按试用期标准发放。
小姚多次要求公司发转正后工资，未果，就这样和公司产生了劳动纠纷。
为了讨说法，小姚申请了工会法律援助。
然而，在劳动仲裁庭上，当公司拿出劳动合同才发现，小姚签的“空白”合同上，试用期一栏被填上了1个月，工资待遇被填上了最低工资标准。
按照合同约定，公司并没有违反试用期规定，公司每月发放20XX元工资符合劳动合同工资待遇的工资待遇约定。
小姚因缺乏法律意识，签了“空白”劳动合同，掉到“陷阱”里，吃了大亏，结果小姚的试用期赔偿金及未足额发放工资的主张得不到法律的支持。
壹打工联合市工会法律援助的律师团表示，小姚的经历，提醒了广大蓝领普工朋友们，劳动合同是劳动者和用人单位协商一致订立的，一旦签字盖章就受其约束，必须履行合同约定的权利和义务，承担相应的法律责任。
普工朋友们在签订劳动合同时一定要谨慎，记得要求用人单位履行告知义务，仔细查看劳动合同是否有用人单位名称住址、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作实践、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等条款。
同时，普工朋友们签订劳动合同时千万不能向用人单位上交身份证或者押金，谨防人财两空；双方约定的“试用期”不等于“白干期”，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并且试用期的长短与劳动合同期限长短是有关联的。
最后，普工朋友应切记，劳动合同书必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
壹打工专为蓝领打造，关注蓝领切身利益，保护蓝领合法权益不受侵害，同时也提醒大家，找工作，上正规站，壹打工，所有用人企业注册时均经过人工审核，让蓝领找工作，放心、安心。
篇三：未签劳动合同如何举证？未签劳动合同如何举证？用人单位和员工未签劳动合同，一旦发生纠纷，员工应从以下几个方面证明自己与用人单位间存在劳动关系：根据劳动和社会保障部20XX年5月25日公布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》相关规定，同时具备下列情形的可认定劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），有工资条的应提供盖章的工资条；直接将工资打入工资卡的应提供工资卡的银行记录；缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录，虽然员工自己较难跟用人单位讨要出勤打卡记录，但可以先向劳动监察部门投诉，有劳动监察部门提取；（五）其他劳动者的证言等。
篇四：劳动争议案件中的举证责任劳动争议案件中的举证责任引言近年来，随着劳动者法律意识的提高，用工成本的增大，加之《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台，劳动争议案件数量逐年递增。
某些用人单位因疏忽了劳动关系过程中的法律风险而付出了高昂的成本，其中大部分是因举证责任而导致的。
为此，笔者抛砖引玉，在总结劳动争议案件办理经验的基础上提出以下拙见。
一、举证责任的定义举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。
在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。
所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。
在劳动争议案件中，举证责任同时存在着“谁主张谁举证”的一般原则，同时也存在举证责任的倒置，这是由劳资双方的法律地位来决定的。
二、劳动争议案件举证责任之规定《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
”上述之规定明确了劳动争议案件举证责任的一般原则，即大部分举证责任都将由用人单位来承担，这无形加重了用人单位义务，但这也使得用人单位不得不完善其用工体制，以规避法律风险。
三、举证责任之法律实务（一）用人单位须对劳动合同的订立承担举证责任《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在《劳动合同法》出台之前，很多公司特别是人员流动较大的公司都没有与员工签订书面的《劳动合同》，即使是《劳动合同法》出台，亦有某些公司、个体工商经营者抱着侥幸的心理，不愿与劳动者签订劳动合同，而劳动纠纷往往就会在劳动者离职时出现。
劳动仲裁委员会或者人民法院在处理这类型纠纷时，一般要求用人单位就是否签订劳动合同承担举证责任，比如是否有签订的《劳动合同》。
如果用人单位不能提供证据，那么就会被认定为未签订劳动合同，用人单位将会承担双倍支付工资的风险。
当然在此之前，须先确定是否存在劳动关系，而是否存在劳动关系大部分由劳动者承担举证责任，但这对劳动者要求相对比较简单，像工号牌、名片、公司通讯录、工资表等都可以作为存在劳动关系的直接证据。
如果劳动者确实提供了上述证据而用人单位不能提供相关证据证明已签订《劳动合同》的，那么用人单位必然将败诉。
鉴于上述实际情况，笔者建议用人单位与每位劳动者签订《劳动合同》，妥善保管好已签订的《劳动合同》，对已到期的《劳动合同》及时续签（到期未续签的亦按照未签订《劳动合同》处理），以避免发生纠纷。
（二）用人单位须对规章制度的制定程序是否合法承担举证责任《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
按照上述规定，规章制度的制定必须履行以下的程序：草案——职工代表大会（工会）协商（不一定取得劳动者同意，但须有会议纪要，劳动者须在会议纪要签字）——公示或者告知劳动者（最好是劳动者人手一份）。
违反上述程序制定的规章制度将不会被劳动仲裁委员会或人民法院认可。
在笔者办理的一件劳动争议案件中就涉及这个问题，用人单位在劳动者离职时克扣了一半的绩效提成。
用人单位主张规章制度明确规定员工离职的，剩余的绩效提成公司不再支付。
经查证用人单位确实有此类规章制度，但是劳动者反驳其并不知情。
劳动仲裁委员会要求用人单位拿出证明已将该规章制度告知劳动者的相关证据。
但是该用人单位不能提供，于是劳动仲裁委员会并未认定规章制度对该名员工的约束，进而裁决用人单位支付剩余的绩效提成。