复习大纲（30学时）第一章组织行为学及其研究方法1、组织行为学的学科性质组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

2、组织行为学的学科基础和理论基础学科基础：行为科学。

理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学3、组织行为学研究的特点1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。

２.组织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。

３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。

５.人文技能是管理者的关键技能。

６.组织行为学没有绝对真理。

第二章个体行为1、个体行为规律2、1人的行为模式个体行为与绩效模式3、常见的知觉偏差首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应4、个性的概念及特征个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。

特征：1）差异性。

（2）整体性。

（3）稳定性。

（4）社会性。

能力的概念及分类能力。

能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。

①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。

5、气质的类型及特征气质。

气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。

胆汁质（兴奋型）。

胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。

多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。

主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。

粘液质（安静型）。

神经过程强，均衡或均衡，不灵活。

主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。

抑郁型（抑制型）。

神经过程弱，不均衡，不灵活。

对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。

6、什么是态度，态度的三种心理成分（一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

（二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。

其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。

其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。

态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。

态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。

7、影响工作满意度的因素有哪些*工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求*工作环境：条件、时间、装备*工作群体：友好与合作*个性与工作的匹配8、价值观的概念及分类定义：价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。

这种对诸事物的看法和评价在人们以上中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。

分类：经济型：以谋求经济利益为人生最高价值。

权力型：以掌握权力和利用别人为最大价值。

社会型：以帮助别人和人际协调为最高价值。

艺术型：以感受事物的美为最大价值。

宗教型：以超脱的生活和满意的体验为人生最高价值。

理论型：以追求真理和探求事物本质为人生最高价值。

激励1、什么是激励，激励的实质是什么激励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程. 激励是组织行为学的关键问题。

激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

2、内容型激励理论（层次需要、ERG、双因素、成就需要）马斯洛1943年所著的《人的动机理论》，把人的需求分为：ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要洛需要层次的论点：1强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。

2强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。

3高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。

洛需要理论的不足1需要层次理论是以唯心的人本主义理论的基础，它认为人的需要是本能的活动，是生而具有的。

其实，除生理需要外，其他各种需要都是后天学习产生，忽视了后天环境对人的需要具有的重要影响的观点是不正确的。

2次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。

赫兹伯格的双因素理论工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。

他的研究成果发表于《工作的激励》，《工作与人性》，《再一次，你如何激励职工》基本论点;赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有：（保健因素：与生活工作环境报酬有关的）1公司的政策和制度；2技术监督;3与上级之间的人事关系;4与同级之间的人事关系;5与下级之间的人事关系；6工资；7职务保障；8个人的生活；9工作条件；10职务地位使职工感到十分满意的因素是：（激励因素：与工作本身有关）1工作上的成就感；2工作中得到认可和赞赏；3工作本身的挑战性和兴趣;4工作职务上的责任感；5工作的发展前途；6个人成长发展的机会。

理论概括：2不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。

缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会记起强烈的激动。

3激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。

得之于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激。

所谓内酬，是指在工作进行过程中获得的满足感，它是与工作任务同步。

麦克里兰的的成就需要理论：成就需要强烈达人一般具有以下几个特点：1喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立地解决某一问题，她们就不会感到取得成就，如果问题的解决靠的是偶然碰巧或外界的帮助，他们会感到不满足。

2他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定挑战性（难度），但又不是高不可攀，如果目标太容易达到，对他们就没有什么成就而言。

也就不可能满足她们的成就需要。

如果目标经过努力也很难达到，他们的成就需要自然也得不到满足。

所以，冒险成都中等，成功与失败机会各半的任务能满足其成就需要。

3他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如果他们的工作不得不承认，他们就不知道自己的工作成绩如何，更谈不上满足成就需要。

相反，如果能经常从上级哪里得到嘉奖.提及.晋升或赞许时，他们就会感到有一种成就感，或许他们也看重金钱，但不是追求金钱，而是因为从中可以衡量一个人的成就大小，也是对他们工作认可的反馈。

过程型激励理论（目标设置、期望、公平）目标设置理论目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

目标设置理论在管理中的应用：目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，其要点是：1、管理者一定要善于给员工设定目标。

2、给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。

3、给员工及时的工作绩效考核和反馈。

4、建立个人目标和组织目标的关系。

（一）期望理论的要点1人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。

这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主要的主观估计（期望值）的乘积。

激发力量=目标效价*期望值M=V*E式中：M为激励水平。

是指动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。

V为效价.价值.重要值。

是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度，这是个体对成果或目标之有用性的主观估计。

E期望值.期望概率.可能性。

期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

期望是一种概率，其数值范围由0到1。

效价和期望值不同的结合，决定着不通的激励强度。

1 E高*V高=M高强激励；2 E中*V中=M中中激励3 E低*V高=M高弱激励；4 E高*V低=M低弱激励5 E低*V低=M低极弱激励或无激励员工的情绪指数=实现值比期望值，实现值都大于期望值，绪指数大于1，强化了员工接受新任务的积极性。

实现目标的激励力量M取决于实现目标的可能性大小E，取得绩效后获得报酬的可能I以及报酬对于个体的重要程度V三个因素。

根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V）；给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E）；建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情（提高E）。

三公平理论员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。

员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，组织在客观上确实存在不合理的分配现象。

第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入与别人的所得。

第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。

第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，总是暗箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。

消除不公平感的途径：第一，改变投入。

第二，试图改变成果。

第三，调整心理。

第四，改变他人的投入或产出。

第五，改变环境。

公平理论在管理中的应用：1、要重视了解员工的公平感。

2、建立赏罚分明的制度。

3、实行量化管理、增加透明度。

4、战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。

改造型激励理论（强化）强化理论当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增强。

这种状况在心理学中被称为“强化”。

凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。

人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。

强化理论在管理中的应用：1分步实现目标,不断强化行为。

2强化力度必须达到最小的临界值。

3奖励要及时,方法要创新。

4奖惩结合,以奖为主。

5奖酬机制的运用。

第三章群体行为1、群体的分类正式群体、非正式群体小群体、大群体职能群体、任务群体同质群体、异质群体开放群体、封闭群体2、群体的发展阶段及各阶段特点群体的形成与发展需要经过一系统相互联系的阶段：1．形成阶段。