组织行为学（organizational behavior, OB）——是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。

OB主要研究三个层面的问题个体层面包括个人能力、性格的差异性，态度和价值观的差异性规律，人的行为动力与激励措施等问题群体层面包括群体活动的规律和团队建设、群体内的沟通与决策、群体的冲突与解决组织层面–包括领导、组织设计、组织文化、组织变革和发展等人性假设与管理为了揭示人的活动的基本规律，有一个最基本的问题需要回答：即人是善良、勤劳的？还是贪婪、懒惰的？–如果是前者，管理的办法就应该突出宽容大度–如果是后者，管理的办法就应该突出严厉、苛刻，尽量不让人犯错误•管理者必须对人性有一个大致的判断，然后制定管理措施人性假说：X理论与Y理论西方学者麦格雷戈(D. M. McGreor)在1960年将人性分成对立的两类：X理论和Y理论–X理论为性恶说–Y理论为性善说与人性假设对应，管理思想和制度也不同人性理论的概括1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设：–经济人假设•相当于X理论–自我实现人假设•相当于Y理论–社会人假设–复杂人假设经济人假设/X理论：以金钱满足需要社会人假设：以社会承认满足需要自我实现人假设/Y理论：以工作的安排满足需要OB的研究方法•根据研究的深度，可分为三类–描述性研究–关系性研究–预测性研究•根据研究的性质，可分为两类–定性研究–定量研究霍兰德人格分类及其相应的职业现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。

需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。

如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。

研究型分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。

通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如天文、植物，计算机程序设计等。

艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。

但是秩序性较少的。

感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。

通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。

相应的职业有演员、诗人、编辑．工艺等社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。

从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等。

管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。

从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。

主要指管理，决策方面的工作。

如厂长。

经理、调度、推销员等等。

常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。

严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。

相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。

赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）–导致满意的因素称为激励因素（motivation factor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor)激励因素成长、成就职责、赏识保健因素物质的经济的安全的社会性的社会环境的地位的启示不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上将保健因素与激励因素结合起来工作丰富化公平理论公平理论（equity theory）由亚当斯（Adams）于1965年提出公式如下：其中，p代表自己，r代表参照者，O代表回报（薪酬、机会、发展等），I代表投入（努力、能力、经验、技能等）公平比较的对象(参照对象)类型1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。

•(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。

•(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。

•(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。

公平理论的管理启示第一，薪酬政策的制定必须考虑合适的参照对象•第二，合理评估投入和产出，并给以相应的回报•第三，注重程序公平•第四，注重互动公平群体的含义群体（Group）——由两个或两个以上、有共同的目标或需要，在行为上相互影响、相互期待的人在一起互动形成的一种集团。

正式群体与非正式群体：正式群体是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

非正式群体是指成员为了满足个体需要，以感情为基础自然结合形成的多样的、不定型的群体。

非正式群体是既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是个体为了满足社会交往的需要在工作和生活环境中自然形成的。

非正式群体的特点①自发性：友谊、帮助、满足社交需求②不稳定性③中心人物作用大④心理认同感、归属感和内聚力较强⑤信息沟通快⑥成员的重叠性非正式群体的成因1.理或行为上的相互依赖或互补②互相认同（尤其是社会价值得不到承认时）③性格、价值观、兴趣、个人经历、自我认识等相似④工作与生活方式相似⑤亲朋关系群体思维（groupthink），与群体规范有关。

它是指这样一些情况，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价、群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。

群体思维并非总是有害的，它也有有益的一面。

例如网民群体，其构成的对社会良性规范的影响力就是有利于全体社会的。

如从众思维，角色期待群体的凝聚力群体凝聚力（group cohesiveness）：是指群体成员彼此吸引、愿意留在群体内，以及愿意分担群体目标的程度。

群体凝聚力的影响因素群体的价值观群体的规模外部的威胁进入群体的难易群体的地位个人对群体的依赖群体成员间的信任与沟通群体绩效考核的方法领导的要求和压力群体决策的有效方法•头脑风暴法（brain storming）•德尔菲法（Delphi technique）•名义群体法团队的类型：问题解决型团队。

自我管理型团队。

多功能型团队。

如何创造高绩效团队：1.制定共享的团队目标2.诊断团队成员的角色类型3.挑选互补型团队成员4.训练团队精英5.培育团队精神6.恰当处理团队冲突7.注重团队中的人际关系8.加强团队沟通9.团队决策10.团队激励虚拟型团队：虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于共同理想，目标或利益而结合在一起组成的团队。

从狭义上讲，虚拟团队只存在于虚拟的网络世界中。

广义来说，虚拟团队早已应用于真实的团队建设里。

虚拟团队就是在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实的团队人员组成，并在虚拟企业的各个成员的相互协作下提供更好的产品和服务。

有效沟通的障碍：发送者的问题：表达能力不佳信息传送不全信息传递不及时或不适时知识经验的局限对信息的过滤接受者的问题：信息译码不准确对信息的筛选对信息量的承受力心理上的障碍过早地评价情绪沟通通道的问题：选择沟通媒介不当几种媒介互相冲突沟通渠道过长外部干扰组织政治行为(political behavior)：指那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中的利害分配的活动。

政治行为的影响因素个体因素高自我监控◇内控型◇高马基亚维利主义◇对组织的投资◇感到的其他工作机会◇对成功的渴望组织因素资源的重新分配◇晋升机会◇缺乏信任◇角色模糊◇绩效评估体系不明确◇零和的报酬分配体系◇民主化决策◇高度的绩效压力◇自私自利的高管组织结构(Organization structure)：描述组织的框架体系，是指组织中相对稳定的部门、职权设置以及相互关系。

组织结构是根据组织的功能和目标建立起来的，是为组织目标服务的。

其实质是人们在组织中进行劳动分工与协调方式的总和（明茨伯格）组织结构的6个关键因素（1）工作专门化：在组织中把工作任务划分成若干步骤完成的细化程度。

（2）部门化：按照某种类别对细分后的工作任务进行分组，以使同一组的工作可以协作进行（3）命令链：是一种不间断的权力路线，从组织的最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作。

其核心是权威和命令统一性。

（4）控制跨度：指一个主管可以有效指导下属数量（5）集权与分权：一个组织如果所有决策都是由高层做出，下属只有执行；在决策时，高层管理者很少或根本不考虑基层及下属的意见，这个组织就是集权的。

一个组织如果决策的重心较低，下属在许多情况下可以自主决策，决策时下属参与度较高，这样的组织就是分权的（6）规范化：指组织中的工作的标准化程度组织文化（organizational culture）——是指组织成员的共同价值观体系和共同遵守的行为规范。

它使组织独具特色，区别于其他组织组织文化的核心是道德伦理主要表现为组织所重视的一系列关键特征广义而言，组织文化是组织中物质文化和精神文化的总和其主体是物和人狭义上讲，组织文化是指组织所创造的精神财富包括组织传统、价值观、组织精神、道德规范、行为准则等其中价值观是组织文化的核心组织文化的功能：它起着分界线作用，区别于其他组织它表达组织成员对组织的一种认同感它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑组织利益文化的黏合性有助于组织社会系统的稳定文化作为一种意识形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为组织变革的动力劳动力的性质技术经济冲击竞争社会趋势世界政治变革的阻力个人阻力如习惯、安全感、利益担心、人际关系的适应等组织阻力如组织结构惰性有限的变革点组织是系统的，变革需要配套工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。

组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。

组织支持感（Perceived Organizational Support）社会心理学家Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。

简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。

这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。

当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。