如何理解就业歧视?
20120201027 外文英语师范黄健家
注：关于如何理解就业歧视这问题，笔者主要从以下内容入手：就业歧视的定义，就业歧视的类型，就业歧视出现的原因及相关分析，我国劳动就业歧视的现状及分析和面对就业歧视我们应当如何解决。

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动权利的行为。

从其定义中我们可以发现，就业歧视完全与法律相违背，没有合法目的和原因，它更偏重于个人的外在条件而忽视了他人的法律地位上享有的平等权和劳动权。

在这里，仅把就业歧视类型按劳动力市场上的歧视划分如下：
（1）工资收入歧视。

指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

（2）就业歧视。

指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。

（3）职业歧视。

指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

从以上划分可以知道，劳动力市场上就业歧视屡见不鲜。

以上三种就业歧视是在劳动者进入劳动力市场后才会出现的。

受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除者些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。

就业歧视之所以出现，在于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。

例如，处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。

而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。

劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。

有媒体报道，关于就业歧视的采访，65.9%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待，当这样的新闻将政府机关作为了就业歧视主角的时候，似乎更有必要阐述、说明就业歧视已成为一个带有普遍性的严重社会问题。

目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。

如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。

因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。

其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。

那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。

这表明解决就业歧视刻不容缓，而解决就业歧视在，最有效的方法就是运用法律手段，维护自己的权利。

以下是我国相关维权法律的相关规定：
一，宪法的规定。

《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。

《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。

《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

第二，中国批准的国际条约。

中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。

《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

尽管法律规定明确，但就业歧视现状丝毫没有好转。

所以，我们需要改革：
（一）制定我国专门的《反就业歧视法》
正所谓没有规矩，不成方圆，对劳动就业这一块，同样也需要理解相关的法律法规，虽然我国《宪法》、《妇女劳动权益保护法》对此也作出了相关的规定，但前文已提到，那只是原则性的，不全面，缺乏操作性，且对追究责任这一块没有落实，所以我要坦白建议也无非是对这些方面的改进。

即从立法上要建立起反就业歧视诉讼的法律体系，其住核心是制定我国专门的《反就业歧视法》，关于反就业歧视法的立法形式，目前学术界有两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部专门的《禁止就业歧视法》；另一种主张是将有关禁止就业歧视的条款加入《劳动法》中，在此我倾向于制订单行法，这样针对性更强，要旨可以更突出，我国应立足我国国情，适当借鉴其他国家的相关经验，以我国《宪法》为依据，在现行《劳动法》极其配套法规，规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制订一部关于禁止就业歧视的统一性立法，其内容应不少于：（1）明确定义，为就业歧视作一个科学的，全面的定义，因为它作为这部法律的调整对象，为它定义，准确界定其范围是很重要的，像《劳动法》中的规定，范围非常狭窄，使许多歧视现象找不到法律依据，从而逍遥法外，所以，科学的概括定义是很重要的。

（2）列举“典型现象”，定义是抽象的，而法律是用来实际操作的，所以椐此可以将一些常见的典型现象进行罗列，将其具体化，明确化，以利于法律的实际操作，当然，社会的发展伴随有不同的现象，此处的罗列并不概括全部，其他的应严格参照定义。

（3）对法律责任的追究制度予以明确，之所以说《宪法》、《劳动法》等缺乏操作性，很大程度上是因为它们没有对具体责任的追究予以明确规定。

（4）规定劳动者具体的诉讼途径，如当劳动者受到了就业歧视，可以通过哪些程序，向哪个部门投诉以及投诉的时效等。

（二）加强相关法律法规的宣传，自觉遵守法律法规
法律的本意是规范公民的行为，以使社会能处于一种良好的预想状态。

但除了首先要做好立法这一关，守法也是关键所在。

而对于广大公民来讲，只有知法，懂法才能守法，所
以相关部门有责任通过各种可行途径来宣传法律，在这里我认为可行的途径主要有：学校的教育；书的发行或宣传手册的免费发放；通过电视，报纸，文艺活动等媒体中介来宣传等等，这样通过广泛的宣传来让公民知法，懂法，进而守法。

也就是说从主观方面要加强用人单位与劳动者的法律意识。

从用人单位角度来讲，要加强维法意识，提高科学用才体制；从劳动者角度来讲，要加强维权意识，当自己的合法权利受到侵害时，要勇于维护，勇于反抗，在社会上形成一种良性循环的环境。

（三）成立专门的促进平等就业的机构及放宽司法诉讼准入
可以考虑成立专门的促进平等就业的机构 , 它可直接向雇主提问，从回答中寻找相关证据 , 并可以为受害人准备起诉书 , 全权代表其参加诉讼。

这是借鉴国际上的通行做法，具有一定的现实意义，但关键还是要根据我国具体的国情，而不能照抄照搬。

另外，就业歧视的产生说到底就是宪法规定的公民劳动就业权和平等权缺乏相应的法律法规加以具体化和规范化，其结果是公民在宪法上享有基本权利，但在具体法律中却找不到相应依据，由于我国的宪法司法化尚未充分实现，宪法在司法上难以直接适用，从而造成公民权利得不到有效保障。

2001 年最高人民法院关于齐玉苓案件的批复已经为民事案件适用宪法处理树立了先例。

司法机关可以根据该解释 , 在民事、行政案件中扩大宪法司法化的范围。

总之，就业歧视不是一个新鲜的话题，也不是一个轻松的话题，我们要知道其来龙，控制其去脉，共同构建维护我们的和谐社会。