我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
这一时期的研究多基于质性分析[2]的角度出发，提出我国公务员绩效考核制度运行过程中所暴露出来的问题。
石伟等[3]（2004）根据2003年某市直系统领导的考核结果，运用因素分析法发现当时公务员考核所用的得、能、勤、绩并不能客观的反应公务员真实绩效，其中，打分者主观性、下属的偏松性等主观因素是造成这类现象的原因之一，但考核标准的笼统化、考核程序形式化缺少外部监督、民主化、公开化程度不高[4]、绩效维度的同质性以及评估指标的主观性等客观因素也同样需要重视。
因此，针对此类问题，当时有学者[5]提出实行公开考核、“360度考核”模型等方式，从结果来看，结合我国现行的公务员绩效考核制度，变化并不大。
2.2定量研究阶段随着公务员绩效考核制度的逐渐发展，许多学者开始使用计量方法为我国公务员绩效考核评价指标做出量化分析，从更为科学合理的角度出发提出意见。
李军等[6]（2008）通过模糊数学的方法对公务员绩效考核指标进行量化分析，但模型的的权重计算方法以及模型的全面性也有待继续改进。
不难看出，在这一阶段，量化考核指标的方法是学者们关注的重点。
[7]、[8]北京科级公务员管理部门和部分行政机关在2011年实行公务员绩效量化考核，周美雷[9]（2012）从理论出发，指出实施量化考核办法的绩效考核制度的不足之处，并提出下一步的改进意见。
发现在颁布的《北京市公务员考核实施办法(试行)》中仅在绩效考核制度中提出了一些原则性要求，具体如何实施量化考核并没有相应的措施和办法、考核指标如何科学的计算权重、如何将民主化测评方式结合起来等都是未解决的问题。
可见，量化考核的实施还需考虑多方面的因素。
自此，对于指标体系的研究进入量化分析阶段。
[10]、[11]然而，大数据时代的来临对政府绩效考核制度带来了新的挑战和机遇。
徐辉[12]（2017）利用大数据应用技术，运用层次分析法与模糊综合评价法建立起绩效考核指标体系，科学地确定了公务员绩效考核的指标权重，其将评价指标按照层级分为员级、科级以及处级以上，在得、能、勤、绩、廉五个方面分别通过上级部门、领导、专家以及服务对象对各项指标赋予权重，接着运用AHP方法建模最后得出权重矩阵。
目前与大数据技术的政府部门绩效管理研究更多聚焦于政府部门的绩效管理[13]，从信息传递[14]、[15]、治理效能评价[16]、[17]、[18]等角度开展大数据对政府部门绩效管理的影响研究。
随着大数据在企业员工绩效管理中应用的逐渐成熟，政府部门也开始考虑将大数据应用在公务员绩效考核中。
程淑琴等[19]（2018）等研究发现大数据技术可以通过可以通过对公务员工作实绩、工作状态等方面的指标量化分析，提高指标的信度和效度。
3目前存在问题及未来展望3.1存在问题通过对目前有关公务员绩效研究的文献梳理发现以下几点问题：第一，自公务员绩效考核制度正式成立以来，评价指标主观性问题一直是学界所关注的问题，虽然学术界经历了20年的相关研究也提出了许多解决方案，但指标主观性问题还是没有找到较好的解决办法，然而有学者认为大数据能够将公务员绩效考核指标以科学合理的方式量化，但考核内容主观性问题都没有得到根本上的解决。
第二，对临时性工作的评价并没有纳入到考核内容中。
随着近些年国际社会动荡，突发公共卫生事件频发，这无疑对政府部门应急管理能力提出了更高的要求。
在对比中美公务员绩效考核指标下，可以发现美国公务员的考核内容包括一项临时性工作，对这些工作的考核则作为临时性任务加入考核内容中。
因此，突发事件的应对，对于基层公务员来说也是一项至关重要的考核指标。
第三，如何将公务员绩效考核机制与服务型政府更好地相互融合，发挥二者协同作用，形成良性循环也是目前亟需解决的问题。
在打造服务型政府的进程中，如何将公务员考核机制与服务公众联系起来，实现政府职能转变，并将个人目标和政府组织目标相结合，充分调动公务员工作积极性，最终实现其与服务型政府的耦合协调。
第四，绩效考核结果应用与奖惩制度关联度较低，大大降低公务员工作积极性。
与美国公务员绩效考核的结果应用相对比，我国的结果应用较为单一，工资、奖金以及惩罚是主要内容。
由此可见，我国公务员只要做到“称职”等级，就可以保证“饭碗”不受影响，公务员工作积极性并不高。
3.2未来展望（一）结合目前国际社会发展趋势，公务员绩效考核也应与时俱进，在大数据、互联网与政府工作相结合的发展模式下，公务员考核制度也应与时俱进，实现现代科技与政府工作的协同治理。
因此，信息高速发展的时代，大数据与政府公务的结合是未来研究的热点，但同时，互联网是一把双刃剑，在为公共部门提供信息的同时，数据泄露而导致个人隐私受到的侵害问题也值得我们深入思考。
（二）在我国目前一些地区公共部门绩效评价中，第三方评价成为其评价的主要方式，能够一定程度上改善由于内部自我评价而造成的主观性较高地评价结果。
在未来我国政府部门的绩效管理中，应该更多地结合企业绩效管理的手段和工具，将过程管理、绩效导向与服务导向三者相结合，发挥其协同作用，推进包括公务员绩效考核在内的政府部门绩效管理工作的有序进行。
（三）未来我国应该形成PDCA的绩效管理循环,将绩效计划、绩效辅导、绩效监督、绩效评价和绩效反馈相联系，形成一个循环反馈环。
我国的公务员绩效管理是基于法律规定，灵活性较差，这对改善和提高公务员绩效,形成良好的考核主体与被考核者的良好沟通都是无助的,与实现公务员绩效管理的初衷仍存在较大差距。
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