（6）产品的需求弹性：
（7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100%
（8）社会文化 美国一般高级经理人的年收入为 普通员工的80～150倍，而日本 的大约为17倍
第五章薪酬水平的确定
补充：影响薪酬的有关立法
（1）宪法 （2）基本劳动法律 （3）劳动行政法规、规章 （4）劳动合同法 （5）地方性劳动法规、规章
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额 5. 中国本土员工数量： 北 京 □ 管理层：
， 上海
， 广东
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注： l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
第五章薪酬水平的确定
例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况
企业
岗位
月薪/年收入
注册造价员 5000~7000元/月
重钢三峰环境产业有限公司 （多招聘专科生，工作经验3年
以上）
项目管理员 4500~6000元/月（不含 提成）
研发（新进） 3000元/月左右
安全环保 4500~6000元/月
工程预算 4500~6000元/月
第五章薪酬水平的确定
影响薪酬的因素分析—内在因素
第五章薪酬水平的确定
影响薪酬的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场薪酬水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
第五章薪酬水平的确定
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（1）劳动者的劳动 “NO WORK,NO PAY”
第五章薪酬水平的确定
第三节 薪酬调查
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订 相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种 政策转化为薪资水平和薪资结构的时候 所需要的资料。
削弱企业吸引和保留员工的 能力
员工流失率较高
优点
局限
市场政滞策后策略
第五章薪酬水平的确定
市场薪酬水平策略选择
•灵活
•有针对性
根据职位族确定不同的竞争性薪 酬政策：
根据薪酬的构成来确定不同的竞 争性薪酬政策。
相互配合不好，容易产生内 部不公平性
优点
混政合策型策略
局限
第五章薪酬水平的确定
第二节 薪酬水平的主要影响因素
——民航 ——铁路
——石油 ——煤矿
第五章薪酬水平的确定
2、外在因素：与客观环境有关的因素
（1）生活费用水平： 居民消费品价格指数
（2）企业负担能力：
第五章薪酬水平的确定
（3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》
（4）市场供需状况： 人才市场排行榜
（5）潜在替代物： ——机器 ——人
第五章薪酬水平的确定
年收入
6万 7.5W 6-8万 7万
10万 12万 12W 15W
第五章薪酬水平的确定
案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工 资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等 级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管 理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职 务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位 的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每 年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的 达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉 开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研 人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又 鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
年收入 3.5万/年 3.5万/年 2.4万/年 0.8~1.2万 1.2万左右 0.8万~1万 1.5万左右 1.5万左右
第五章薪酬水平的确定
例：全国部分常规岗位薪酬水平情况 ——《2010年中国薪酬调查报告》
对应本企业 所属部门
岗位
会计主管
平均值 2990
高位数 4485
中位数 2392
财务审计部 出纳
——劳动能力差别 劳动量的差别 ——劳动所得差别
第五章薪酬水平的确定
（2）职务的高低 ⊙权力 ⊙责任 ⊙影响
（3）技术和训练水平 ⊙补偿直接成本 ⊙补偿间接成本
第五章薪酬水平的确定
（4）工作的时间性 ⊙生产受季节影响 ⊙工作时间上差别
（5）工作的危险性 ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查数据的分析
注意事项
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组 数据：
调查所得数据－货币价值 企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关 系。
分析方法
频度分布。 趋中趋势衡量：
平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 离散分析： 标准差 百分位或四分位 回归分析
一、 一般信息
1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人
姓名：
第二联系人 职位：
电话：
传真：
通讯地址： 3. 行业类型： □ 银行业
Email地址： □ 石油／化工／能源业
□ 建筑业
□ 医药保健业
□ 消费品行业
□ 零售业
□ 跨行业集团企业
□ 电信业
□ 高科技行业
□ 交通业
□ 保险业
□ 贸易
□ 制造业
确定
定
¨ 完全是随机的
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 提供
¨ 不提供
¨ 不提供
¨
¨
¨
%基本年新
¨
%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨ 固定在每股
¨
%股票价格折扣 ¨
%股票价格折扣
¨
年
¨
年
¨ 授予时 %
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨有
¨ 没有
¨ 没有
¨ 请说明：
¨ 请说明：
一年一次 年 月
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年 ¨ 无固定模式： 年
月
月
¨ 其他：
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据基本薪酬百分比 ¨根据基本薪酬百分比确
第五章薪酬水平的确定
2020/12/11
第五章薪酬水平的确定
第一节 薪酬水平含义和薪酬水平策略
第五章薪酬水平的确定
一、薪酬水平及其外部竞争力的概念
n 1、薪酬水平与薪酬标准 n 2、薪酬的外部竞争力
第五章薪酬水平的确定
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留
员工方面的重要性是显而易见的。
第五章薪酬水平的确定
例：关键岗位的薪酬水平状况
关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较 大，地区差异也较大。如工程造价：
地区
江苏南京 上海 重庆 四川成都
广东 江苏 南京 浙江温州
北京
工作经验
5年 5年 6年 6年
5年 7年 10年 12年
职称
造价员 造价师 造价员 造价员
造价师 造价师 造价师 造价师
（6）福利和优惠权利
⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、
疗养、祝金） ⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
第五章薪酬水平的确定
（7）年龄与工龄
为什么要考虑工龄因素：
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
（8）特殊行业工种
个月基本
薪酬调查问卷节选（3.3）
4、股票期权 ✓有资格享受股票期权 的员工类型 ✓ 期权授予频率
✓ 期权授予基准
✓ 股票期权计划（请提 供文本复件）
ａ 享受员工类型 ｂ 最高可能数量 ｃ 股票价格或折扣 ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
非管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
操作人员
¨有 ¨ 没有
个月
2、浮动奖金
✓
过去12个月支
付的浮动奖金相当于
多少个月的基本薪酬 ？ 3、销售佣金
✓ 你公司是否有销
售类员工？
✓
你公司销售人员
是否有销售奖金或佣
金？
✓ 如果年度销售目 标完成，则销售人员 可获得的目标佣金大 约是？
✓ 在过去12月中实际
委托调查 调查公开信息 问卷调查
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • 标志性特征 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的特征
所采取的货币形式 所采取的非货币形 式