浙江家族企业管理现状、存在问题及对策摘要：家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，但在生命周期上却有着“富不过三代”的延续规律，我国家族企业的寿命则更短。

本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。

传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。

故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。

通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。

关键词：家族企业；代际传承；职业经理人；企业文化abstract familyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganizat ion,butthereisthelaw“wealthcan’tbepassedaboveth reegenerations”intheirlifeperiods,andchines-efamilyenterpris es’livesareshorter.the paper gives out the detailed description about family enterprises’ succession situation, because of lacking of the healthy succession management mechanism and procedure, the problem of the family enterprise’ succession is even tougher. the inheritance question involves each aspect of the enterprise, affects the normal development and even the life and death of the enterprise, so we must think deeply the road of its solution. therefore we has carried on the thorough discussion to the zhejiang family firm's road of inheritance from the practice and the theory angle, and has analyzed the most universal two kinds of inheritance pattern in the nowadays society, including follows father's step and the introduction professional manager, and has analyzed their respective origin and the insufficient spot. we proposed several suggestions through the risk which possibly appears in the process of inheriting , modeling success inheritance experience of overseas family firm , the pattern of succession, thesystem of successor selects and the enterprise culture constructs and so on . we hope the management of the succession of the family enterprise can change to the institution and innovation system gradually ,and realizing enterprise's normal health development.key words：familyenterprise; intergenerational transition; professional manager; enterprise culture前言家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。

说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。

在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。

说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。

资料显示，全球家族企业的平均寿命为24年，有30％的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2／3的企业能够传到第三代，后者中大约13％的企业能够传出第三代。

而中国家族式私营企业的寿命就更短。

从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。

其原因何在？家族企业的可持续发展之路又在何方？探索这些问题对我国以家族企业为主的民营企业的发展有着重要的现实意义。

第一章浙江家族企业目前的发展现状浙江作为经济强省，其大部分的经济收入是由家族企业创造的。

家族企业有“富不过三代”的延续规律，浙江的家族企业如果处理不好“代际传承”问题也会出现这种规律。

创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决，在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。

因此，继承问题在家族企业中具有关乎企业兴衰的重要意义。

而在中国，第一代的民营企业家大多在七十年代末以后才慢慢开始创业，假如他们当时的年龄是30岁，那么经过了这20多年的辛勤奋斗，大多数人都要面临企业的继承问题。

据浙江省绍兴市8个有关部门对全市利税前100家的民营工业企业调查，根据回收的调查问卷统计表明，董事长在35-50岁的有51人，约占57%，总经理在35-50岁的有49人，约占70%[5]。

总的来说，我国家族企业还比较年轻,缺乏完善的继任管理机制和程序，如今面临换代的企业又如此之多，传承问题愈发显得重要而艰难。

第一节浙江家族企业的概述美国著名企业史学家钱德勒的定义是:“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族) 一直掌有大部分股权。

他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面[6]”。

我国学者潘必胜认为:“当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权,并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业就是家族企业[7]”。

所谓家族企业是指家族拥有主要生产要素所有权，家族成员掌握主要管理权，以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织。

无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量地生存和发展着，并且在一定范围内的经济中拥有非常重要的地位。

浙江省的企业大都是家族企业，其主要特征表现在：企业资产与家族财产没有严格界限，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份；家族企业所在行业多为制造业、服务业等劳动密集型产业，企业管理的复杂性较低；企业规模小，发展速度较为缓慢。

第二节浙江家族企业传承的模式一般来讲，家庭企业传承大体有三种模式：一是子承父业模式；二是内部提升模式；三是外部进入模式。

这三种模式虽然没有好坏之分，但是在具体的维度上还是可以区分出优劣。

家族企业可以根据“忠诚度”和“能力”这两个重要维度进行分析，因地制宜地进行选择。

从现实看，“子承父业”是众多家族企业普遍采取的方式，如浙江方太、万向集团、格兰仕、美的等家族企业都采用这种模式，并顺利地完成了交接。

这种模式符合我国现阶段的国情，适合我国现阶段大多数家族企业的发展状况。

所以在今后相当长的时期内这种模式仍是家庭企业传承的主流模式。

当然，也有的企业创新的比较快,管理者认识水平比较高,为了适应企业发展的需求，开始聘请职业经理人，实现所有权和经营权的部分分离或全部分离。

第二章家族传承模式及其选择第一节传承模式的具体介绍现代社会中，家族企业选择接班人的方式主要有两种：一是内部培养自己的子女接班；二是外部寻找职业经理人。

而把企业控制权通过血缘关系的形式传递下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企业继承的核心。

表3.1.1浙江部分家族企业的权利承接公司名称创业父辈接班后辈二者关系万向集团鲁冠球鲁伟鼎父子横店集团徐文荣徐永安父子红豆集团周耀庭周海江父子方太厨具茅理翔茅忠群父子格兰仕集团梁庆德梁昭贤父子传化集团徐传化徐冠巨父子原载《中外企业家》2006.8.26-31一、子承父业：家族企业的首选继任模式根据统计资料显示，我国90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的接班模式。

尤其在浙江，如图所示，知名的家族企业中大多数都无完全把最高权利交给“外人”的先例，一般都是子承父业的形式。

子承父业是由家族企业的特性所决定的，受社会环境，企业成长阶段，企业背景，企业规模以及产业的特点和性质等因素的影响所形成的主流继任模式。

（一）其形成的原因1、企业的特性具有决定性的影响，在“血浓于水、注重血缘关系”的儒家文化背景下，家族成员对于外人一般持不信任态度，都想将他们一生建立的事业传递给他们的子孙，这是人类的本性，这就决定了基于血缘的人才选用标准是一般创业者的本能选择。

《我国私营企业发展报告（2002）》中的数据显示，即使子女没有能力，或者子女不愿继任，子承父业模式还是占总数的73.8%。

这表明，我国家族企业的亲情关系和子承父业的传统还会相当普遍。

2、从整个社会大环境来看，子承父业模式最为安全。

在继任者的忠诚度方面，普遍优于其他模式，降低了信用成本。

而且对文化的认同和秉承方面比较有效率。

（二）“子承父业”模式的不足之处1、从能力的角度来看。

毕竟家族圈子小，成员少，可选择的范围太窄，选择到能力强的接班人的几率明显的要低于面向社会所选择的优秀的职业经理人。

而且中国缺少严格、成熟的教育体系，对第二代的教育很多都是失败的，由于隔代创业激情的递减和优越的家族环境造就的“温室”，并不是所有的家族企业后代都有能力扛起父辈的大旗。

2、“子承父业”模式也可能引发家族、家族的内讧。

由于企业创始人有多个，或者企业创始人有几个子女，这样容易引发家族矛盾，甚至内讧，增大代际传承失败的变数。

二、职业经理人：家族企业的必然选择（一）形成的原因：当家族企业发展到一定的规模时，可能遇到管理上的瓶颈，选择职业经理人会带来管理效率上的改善，随着企业规模的扩大、全球经济竞争的加剧，职业经理人的出现，解决了现代社会日益复杂的管理任务、专业的运营知识与资本的矛盾，为企业带来的好处也会越来越明显，为此，一些家族企业创立者开始反思“子承父业”模式，根据浙江省民营企业协会的一项调查，有38%的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业。