• 日本：
– 工人技能的发展 – 工人技能与制造技术的发展
英国的行会控制
• 英国工业竞争力下降的原因
– 没有通过对专业化的劳动分工的管理协调来实 现创新性的投资战略和速度经济。 – 由于缺乏能够实现对车间现场进行控制的管理 结构，英国的管理者不得不将车间现场的控制 交给了行会控制。
• 实质：行会控制（craft control）取代
• •
行会控制的特征
• 年长的工人控制车间工人的技能培养 • 行会实现了对车间生产的自主权 • 工人贵族的出现以及工人贵族制度对年轻工人的 • • • •
影响 专门技能的供应相对较为丰富 企业倾向于在技能供应丰富的地方投资 降低了英国企业的固定成本 曾经使英国企业有国际竞争力——熟练工人替代 在劳动节约型的技术上的投资
日本的柔性大规模生产
• 对美国的挑战
– 制造技术 – 柔性生产
• 原因:
– 技能被结合进生产过程 – 工人与管理者之间的合作
• 管理控制与日本的技能发展体系
– 技能发展-多技能员工 – 技能改进-生产工艺改进 – 管理控制下的技能发展
劳动力供应的特征与组织的创新组织形式
• 美国硅谷的雇员流动模式以及雇员的来源特征
技术的变革
知识的发展
员工素质的提高
工作生活质量的提高
组织管理方面的新的思想
引 导
核心能力（核心刚性）的四个方面
知识和技能系统
价值系统
技术系统
管理系统
雇佣生命周期中的阶段
选择 贡献和成长 得到认可 加入
稳定期 智慧转移 分离
策略性管理伙伴关系是（必然是） 人力资源对组织成功的独特贡献
世界银行的模型
得了认知上的合法性 • 是一个成型的过程
-需要与新的范式相一致的制度安排 （arrangement）来强化新的观念和模式
英国、美国、日本的管理控制与员 工技能发展
• 英国：
– 手工业的工匠－特殊技术工人（行会工头）－工党
• 美国：
– 标准化大生产－科学管理下的工人－工厂管理层－蓝 领工人 – 目前美国企业内部的劳资关系
I.
“去制度化” 新参与者 的加入 参与者地 位的上升 制度性的 企业家精神
“前制度化” 自主独立的创 新 高度的技术可 实行性相配合
“再制度化” 认知的合 法性和合理 化
扩散阶段 提高新专业论 述的客观性和 普遍性 实际的合法性
理论化 确定组织一般 性失灵 对抽象出路的 合理化 道德与实际操 作的认受性
– 大量处于科研前沿的博士生和硕士的供应 – 快速的流动 – 与世界最好大学的紧密的知识联系 美国组织的创新模式
– 保证足够的研究冗余 – 保证知识的多样性和前沿性 – 保证对动态技术变化的把握获得技术发展的机会之窗
•
– 保证对流动性的高生产率的战略性资源的整合 能力（什么最贵，什么最难把握，不确定性最 大，成也是其败也是其？）
态度两极分化 焦虑增加,动力减少 漏洞百出 加班加点 陈渣泛起 生产率下降
状态
有效时间 闲谈
私事
改革前 改革中 改革后
4.8 1.2 4.8
1.5 3.2 1.5
1.7 1.8 1.7
案例讨论与小组练习
• 一个高技术企业老总
• • •
的理想 他的担心？ 他的为难？ 如果你是他，该如何 做？
• 这个高技术企业分公
组织变革管理与战略资源整合
•变革及变革管理的核心 •战略性资源的整合与组织力
•讲师： 清华大学公共管理学院
沈群红 副教授 企业管理博士
他们如是说
马歇尔的至理名言
知识和组织是经济发展的两大引擎，知识提高生产率，而组
织则有助于知识
彼得· 德鲁克
管理使得知识更为有效
群众：
有效的领导就是让每个人都活得精彩！活得有担当！
– 劳动节约型技术 – 对技能的替代
• 后果:
– – – – – 实现了管理控制,打击了行会控制 将工人的自主技能发展排除在生产过程之外 蓝领工人与资本家之间的冲突(不合作) 工人的供应问题被解决(简单技能) 实现了领取薪水的专业人员与蓝领工人之间的分工 • 工程师的大量发展 – 专业人力资源管理人员掌握招聘/培训/配置/薪酬等 – 对高等教育的影响(工程-商学院) – 技能开发的社会化(大学的发展)
制度化与范式
制度化 组织的制度化过程即是组织或个人不断地接受、采纳外界公认、赞许的形 式、做法或 “社会事实”的过程。 制度化的机制 模仿机制（mimetic processes） 即面临不确定的环境时，组织会模仿相同领域内的佼佼者（主要以合 法性和成功作为尺度来衡量）； 社会规范机制（normative pressures） 强制性的机制 制度化的基础（道格拉斯）： 制度不能建立在功利性或实用性的基础之上，利益会有变化，不稳定、多 变。 制度必须建立在人们都能接受的基本的理念规范之上，而这种理念规范常 常是隐含在自然或超自然的世界中。 范式在制度化中的作用
给人们带来的各种痛苦和艰难。
• 问题不在于我们害怕变革或我们喜欢旧的生活方式，
我们害怕的是处于一种中间状态……，那是一种很 像空中飞人在两个吊杠之间的状态。那是当利纳斯 的毯子正在烘干的时候，没有什么东西可以抓住。
马里林·弗古森（美国未来学家）
中间地带的六种危险（海龟-土鳖
三大回合）

创建共同的需要(为什么要变革?) 描绘愿景(当我们完成变革时,会怎么样?)
激励承担和投入(还需要谁参与进来?)
修改体系和结构(怎样使变革制度化?) 监控变革过程(怎样对变革进行衡量) 使变革持续下去(怎样使变革开始并持续到最后?)
补 充
预期突变 有关社会 有关技术 有关规章制度
组织变革下的战略定位与组织力
战略目标
正确而高效的组织行动 组织层面的协调 组织核心胜任
员工层面的正确行为
能力 知识 经验 态度 价值 认同
组织知识动态演进模型
战略资源整合：从人到众
——新木桶理论
结构与愿景的关系
愿 景 结 构
以顾客为中心
组织结构分散了产品与服务的责任与资源
赋予基层员工更多的责任
•
方体表面 机会：10的18次方分 子1 假设：每秒1次
•
• •
戏者 涂有颜色的鲁贝克立 方体表面 机会：120 假设：每秒1次
• 耗时：1260亿年
• 耗时：2分钟
一个问题：
• 为什么美国德国的跨国公司更加容易建立
集成的全球研发-生产网络？ • 为什么世界财富500大中，很少英国的公 司？ • 决定三星不断成长的力量到底是什么？
变革的发生
危机-预期突变
去制度化
跳出范式思考
破旧的过程（放弃原有范式、规范的过程）
如何去制度化
危机事件的利用 新理念的引入 新参与者的加入（海龟的进入-空降兵的作用） 参与者地位的上升 制度性的企业家精神
前制度化
自主的独立的创新 高度的技术可实行性相配合
了管理控制(managerial control)
英国行会控制的起源
• 不是由于工会力量的强大 • 而是私人企业的意愿，缺乏管理和财政方面的
•
资源，在彼此没有规则的竞争中放弃对车间一 线的组织 缺乏协调规模经济和范围经济的组织能力，将 协调交给给工头 劳动力的大量供应 车间一线依靠熟练技术工人来操作破旧不堪的 机器，使得雇主依赖于熟练工人来招聘、训练、 管理和安置工人
什么决定企业的生存和发展？
学习的加速度
经济变成了网络体系，并由变化速率和学习速率的加速度所
推动，它所创立的是一个网络社会，在此社会中处理和应用 知识的机会和能力以及强化学习的关系，决定了个人和企业
的社会经济地位。
竞争力的公式
知识投资的规模报酬递增效益——新经济的本质 知识复用的速度 知识折旧的速度
高终端国际专家
贡献
挑战来源于吸引高 端人才加入并激励 他们能在组织中停 留适当的一段时 间——通常是一个 很短的时期。
加入
• 对您的启示？ • 对您所在部门的员工的启示？
高商业影响
低商业影响
低人才稀缺/成本
12/3/2007
高人才稀缺/成本
9
管理变革
• Dave Ulrich 的变革模型
领导变革(谁负责变革?)
（中国银行自己的实践）
理论化
• 确定组织普遍性失灵
• 对抽象的出路的合理化 • 道德与实际操作的合法性
– 建立新的制度化的理性基础 – 与普遍的共识一致，以确立其合法性
扩散
提高新专业论述的客观性和普遍性
实际的合法性
再制度化
• 认知上的合法性和合理性 • 新的范式建立 • 并得到员工普遍的认知上的认同，从而获
• 管理者的方法是限制选择,而领导者对待长期问题
则力图拓展新的思路,并开启人们新的选择空间.
组织变革中的力量对比
组织发展变革中的动力
均衡
组织发展变革中的阻力
来自个人方面的阻力 注意力和保持力的选择 习惯 依赖性 担心不熟悉的情况 经济原因 守旧和人的安全感 来自组织方面的阻力 对权力的影响的威胁 组织结构 资源的限制 组织之间的协议
多数中层经理总是事后批评员工
提高生产力以削减成本
公司庞大的员工数量使得公司花销巨大，且他们还不时 地发起新的昂贵的程序和计划
加快 工作进程
各部门之间相互孤立，互不沟通，使一切进展变慢
科特：《变革》，第111页
变革基本过程（当范式发生改变之后）
否定 抵制 接纳 投入
中间地带
• 组织变革失败的原因：高层管理者大大低估了变革
• 管理资本主义的基本特征