人才招聘会
短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传
校园招聘
能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降
专业职介 （猎头公司）
可以招聘到高级人才 专业服务，目标准确
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媒质类型 报纸
优点 内容多少可以灵活选择 针对某一特定区域
缺点 对招聘的特定群体界限不 明 时效性强，很多潜在的求 职者可能看不到 需要较长的广告预约期 传递的信息不够丰富，缺 乏持久性 成本高
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制造企业、 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 制造企业 某印刷企业、技术人员） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 某通信设备供应商、开发人员） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（ 企业、 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） 企业 程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 某快消联锁机构、平面设计） 专业培训机构 （某快消联锁机构、平面设计） QQ群（某电子商务公司，SEO推广） 推广） 群 某电子商务公司， 推广
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外部招聘 优 点
1. 减少企业内的裙带关系，避免不良的发 生 2. 有利于了解外部信息 3. 为企业树立良好的外部形象 4. 新员工为企业带来新观点和新思想 5. 有利于企业管理和技术创新 6. 人才来源广，能招聘到优秀人才 7. 有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系 8. 能够激发内部员工的斗志和潜能 9. 直接获得拥有熟练技术的工人和高水平 的管理人才，节省企业培训费用和时间 1. 筛选难度大，耗费时间，招聘成本高， 招聘风险大 2. 影响内部员工的积极性，可能导致员工 流动性大，对企业缺乏忠诚度 3. 新员工需要长时间的培训和适应才能进 入工作状态 4. 新员工可能很难与新企业文化融合 5. 新员工可能会被内部人员孤立 6. 压缩企业内部员工的升职空间，内部晋 升激励的效果可能降低
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渠道
简历 总数
面试 人数
录取 人数
有效 简历率
录取 成功率
综合 成功率
现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐
20% 24% 15% 62% 55% 27% 渠道有效性指标排序
50% 25% 16% 20% 35% 30%
10% 6% 2.4% 12.4% 19.3% 8.1%
衡量指标 有效简历率 面试录取率 综合成功率
需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数 简历总数） 有效简历率（面试人数 简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数 面试人数） 面试录取率（录取人数 面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率 录取成功率） 综合成功率（有效简历率 录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
杂志 广播、电视
对招聘的特定群体有明确的针对性 信息传播面广 更好地渲染气氛，激发求职者的求 职欲望
网络广告
信息不受时间、空间的限制、方便 不能控制应聘人员的数量 快捷 和质量 广告制作效果好，信息量大 企业收到的简历数量大， 需花费大量时间筛选
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适合程 度 最适合 较合适
行政办公类 网络、报纸 内部晋升
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重置成本
1、各种招聘渠道的特点对比
现场招 聘 ★★★ ★ ★★★ 网络招聘 ★★★★ ★ ★★ 报刊广告 ★★★ ★★★★ 猎头 ★★ ★★★★★ ★★ 人才寻 访 ★★ ★ 内部推 荐 ★★ ★ ★ ★★★
效率 成本
影响范围 ★★★ 命中率 ★★★
★★★★ ★★★★★ ★★ ★★★
★ ★★★ ★★★★★ ★
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SWOT分析
优势： 优势： 1.企业属高速发展期 企业属高速发展期 2.老板低调、不小气 老板低调、 老板低调 3.公司中高层福利待遇在当地属 公司中高层福利待遇在当地属 中等偏上 4.办公地点在市中心商务楼 办公地点在市中心商务楼 劣势： 劣势： 1.公司的人力资源管理弱 公司的人力资源管理弱 2.有关制度不近人情 有关制度不近人情 3.因老板低调，对该企业了解的 因老板低调， 因老板低调 不多
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渠道
预作用
适用阶段 稳定发展期 高速发展期 高速发展期 稳定发展期 初创期 高速发展期 稳定发展期 高速发展期 各个时期 初创期 高速发展期
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人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 提高针对性／突破招聘淡季／ 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力 借助资源／重点突破／
蓄积人气／体现企业实力／ 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶 现场招聘 颈 内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／ 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同 度
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招聘 方法 晋 升 竞聘 职位 调动 工作 轮换 员工 推荐
优点
缺点
具备条件
有利于激励员工 胜任新工作所需培训少 增加员工对企业的忠诚度 激发员工积极性与创造性 避免不公平竞争 避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环 境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境
人员来源有限 可能导致不良竞争 可能引发内部矛盾 难以做到绝对公平容易引发争议
内部招聘
1. 简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率 2. 员工更快适应新工作 3. 激发员工工作积极性 4. 更容易接受指挥和领导，易于沟通协调 5. 具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气 6. 对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险 7. 降低员工流动性，提高员工忠诚度 8. 提高员工工作满意度 9. 减少岗位培训的费用 10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成
地产建筑、医疗器械、制 造、IT、化工制药猎头与 大家分享
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1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧
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1、招聘流程“中间陷落”的趋势 招聘流程“中间陷落” 漏斗原理——进口决定出口 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题 渠道策略——批量化解决
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招聘成本 招聘广告费 面试成本 入职培训费用 安置成本 离职成本
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亲自核实猎头的情况！ 弄清楚到底需要什么？ 明确费用的去向 要求猎头提供更换人选保证！ 直言不讳地表达你的顾虑！！
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故意推托，不愿意提供与其合作过的客户 名单，或不愿意告知自己的运作流程 不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出 含糊其辞 向候选人收取费用（准备简历、测试费用 及其他） 没有业务跟踪记录或有客户投诉记录
生产作业类 校园、报纸 员工推荐、杂 志招聘 内部晋升、职 业中介
专业技术类 网络、报纸 内部晋升、校 园 员工推荐、杂 志
销售类 网络、报纸 内部晋升
适合
员工推荐
职业中介、广 播电视
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结论： 结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
核算方法 招聘广告费=所有广告媒体的发布费用 面试成本=面试人员工资+面试资料费用 入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器 材费用+培训管理人员工资 安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人 员工资 离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人 员工资标准（元/小时） 重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+ 企业支付给离职员工的报酬
猎头
现场招聘
内部推荐
网络招聘
报刊广告
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设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、 策划经理、 策划经理、策划师 职能管理人员 普通工程师
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1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一， 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… 其他
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2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 对阶段性招聘数据进行统计分析
对策： 对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。 猎头渠道深入开展。
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渠道 人才寻访
目标群体
重点招聘岗位（示例） 重点招聘岗位（示例）
缺 点
1. 容易产生裙带关系或帮派现象 2. 形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术 和新理念，不利于企业的长期发展 3. 制度性的内部选拔难以保证其公平性 4. 可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台 等情况的发生 5. 失去选取外部优秀人才的机会 6. 对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成 内部冲突，导致人际关系紧张 7. 从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状