进措施
有潜力者
进一步挖掘潜 力制定绩效提
升计划
关键员工
规划多重快速 发展步骤，确保
薪酬有足够吸 引力
表现满意者
考虑发展
中坚力量
进一步提升胜 任力，考虑发展
失败者 低
淘汰出局
低
表现尚可者
保留原位
中
高
绩效
第二节 绩效改进计划
一、制定个人发展计划
个人发展计划，是指根据员工有待 发展提高的方面所制定的一定时期内完 成的有关工作绩效和工作能力改进与提 高的系统计划。
一整天，唐伟力都在想着与叶总谈话的事情，他心里想， “是啊，我应该采取一些措施。我一直对这件事情保持沉默， 其实我是希望王林能改善绩效的。在绩效面谈的时候，我谈了 一些希望，但看得出来，王林最近情绪不大好，因为最近两周 得业绩仍然没有起色。他可能也对自己的前途问题比较敏感， 我该怎么做呢？”
处理绩效问题的几个原则
•工作自主/ 自我管理
•执行重要 的任务
•自我祝贺
•自我认知
•自我赞扬
•通过扩展 知识/技能 自我发展 更大的知 识技能
制定个人发展计划的过程
进行绩效评估的沟通 分析员工绩效方面存在差距的原因，找出有待
改善的项目 根据未来的工作目标要求，选取最迫切需要改
善的个人发展项目 共同制定具体的行动方案 列出改善个人发展项目所需的资源
姓名：王俊
职位：销售代表
部门：业务一部
直接主管：刘利
制定计划时间：2006年3月5日
时间
印刷部的工作很 重要的一点就是 管理好时间，处 理好印刷任务的 优先顺序，保证 最大限度地满足 客户的需要，本 人在这方面的表 现明显不足，造 成很多任务延误
客户 3.5 评估 分 分数2 分
参加“时间管理 2004
与设置优先顺序”培 年10
训
月
学会使用排序表格
让其他部门了解目 前的任务量和进度情 况，以便计划自己的 工作
第七章 绩效评估结果的应用
第七章 绩效评估结果的应用
绩效评估结果的用途 绩效改进计划 改进绩效的强化方法
第一节 绩效评估结果的用途
用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 作为员工选拔和培训的效标 用于员工培训和发展的绩效改进计划
胜任力 高
中
人才开发矩阵
能力强 绩效差者
给予警告 提供有针对 性的绩效改
有待发展 发展的原因 目前 期望 发展的措施和所需的资源
的项目
水平 水平
评估 时间
客户沟通 与客户沟通 2.5 3.5 参加“有效客户沟通技巧”培 2006
技巧
是销售代表 分 分 训；
年12
的主要工作，
自己注意体会和收集客户的反 月
本人在这方
馈；
面有较大欠 缺
与优秀销售人员一同会见客户， 观察并学习他们与客户沟通的技
应用强化方法的误区
强化了不该强化的行为 钱真的能够买来绩效吗？ 惩罚能制止不良行为表现 “惩罚”优秀员工
有效奖励的实施方法
创造有效奖励的心理氛围 奖励对象要有真正的先进性 奖励要注意实效性 奖励内容应该多样化 要制定一项长期的奖励计划 奖励的标准要更新
改善员工绩效的流程
与员工达成关于绩效问题的共识 分析绩效问题的原因 确定改善的目标 共同探讨可能的解决途径 鼓励员工已经取得的进步
40
35
30
25
20
奖励形式
15
10
5
0
表彰大会 实物奖励 荣誉证书 提高职称 发给奖金 提高工资
教师对不同奖励方式的选择
国外常见组织中常用的奖励方式
物质奖励
•工资 •加薪 •股票选择 权 •利润分享 •延期补偿 •红利计划 •激励计划 •报销花费
附加福利
•公司汽车 •健康保险 计划 •年金捐赠 •假期和病 休 •娱乐设施 •儿童抚养 补助 •俱乐部特 权 •因双亲的 原因而准 假
利用外部资源满足 急件的需要
二、如何管理员工的绩效问题
唐伟力是某公司客户部的主管。今天一大早，他便被叶总叫 到办公室。原来，叶总是要跟他讨论他手下一个客户经理王林 的问题。在上次的绩效评估中，王的评估结果远远低于平均水 平。显然，这已经引起了公司高层的重视。叶总的意思是让唐 尽快做王林的工作，他说：“小唐，你应该赶快做王林的工作， 给他一个月时间，如果他还是没有改善的话，就劝他走人。我 们不能允许因为他影响公司的效益，你必须对他采取一些措施。
个人发展计划的内容
有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限
链接：发展员工能力的方法
观察别人是怎样做的 模仿别人好的做法 征求他人的反馈意见 咨询别人的建议 在实际工作中实践新的技巧和行为 阅读相关资料自学 工作轮换 参加特别任务小组 参加某些协会组织
及时主动的与存在绩效问题的员工进行沟通 应设法让员工认识到自己所存在的绩效问题，
并让员工自己勇敢地承担起绩效问题的责任 帮助员工认识到自己绩效方面的差距，确定分
阶段提升绩效的目标 尽量采用积极的方式如教导、培训等方式解决
问题，但如果这些方式不凑效，也应该向员工 指明可能遭受的处罚，并且切实执行
地位象征
•靠墙角的 办公室 •有窗户的 办公室 •地毯 •帘子 •油画 •手表 •戒指 •私人休息 室
社会/人际 的奖赏
•赞扬
•发展性的 反馈
•微笑、拍 拍背、以 及其他一 些非语言 的信号
•寻求建议
•邀请一起 喝咖啡或 共进午餐
•墙上的匾 额
来自任务 自我实施 的奖赏 的奖赏
•成就感
•工作的丰 富化
职位：印刷部主管
部门：印刷部
直接主管姓名：张宾
制定计划时间：2004年3月5日
有待发展 发评估
水平 水平 资源
时间
主管技巧 包括如何 授权、如 何管理下 属绩效、 如何进行 团队管理 等
作为一名主管人 员的主要责任是 使得下属的绩效 得到提升，让下 属做得更出色。 本人作为一名新 任主管，缺乏管 理下属的技巧， 很多情况下只是 自己埋头工作
处理绩效问题的步骤
沟通与识别问题 采取帮助措施 采取处罚措施
第三节 改进绩效的强化方法
什么是强化的方法
强化的方法是指利用操作性条件反射 的原理，即当人和动物做出某种行为之后 获得了一个对他有利的结果时，这种行为 以后就会重复出现；当做出某种行为后获 得了一个不愉快的结果时，这种行为以后 就会减弱或消失。
上级 3.5 评估 分 2.5分； 下属 评估2 分
参加“如何做一名优 秀的主管”培训
参加“如何管理下属 的绩效”培训
学习上级主管和其他 部门主管管理下属时 的好方法
阅读有关书籍
请上级和下属做监督
2004 年10 月
有待发展 的项目
时间管理
发展的原因
目前 期望 发展的措施与所需的 评估
水平 水平 资源
巧
医疗设备 销售人员需 3分 4分 阅读相关的书籍、资料；
知识
要了解较多
参加产品部举办的培训班；
的产品知识
多向他人请教
2006 年5 月
撰写销售 销售人员需 3分 4分 学习他人撰写的销售报告
报告
以书面形式
主管人员给予较多的指点
表达销售情
况，与主管
和同事交流
2006 年8 月
姓名：李志强
个人发展计划