劳动规则
第一节概说
一、劳动规则的概念
对于在各行各业各地的用人单位和不同工种不同岗位的劳动者来说，具体的劳动形态、劳动过程和劳动环境是千差万别的。
因此，法律不可能对所有劳动者在劳动中的一举一动和所有企业组织和管理生产劳动的措施作出统一的规定。
但是，如果没有一个统一的规则，那么纷繁复杂的生产劳动将处于无序状态。
我们在前面讲过，劳动关系也应以意思自治为基本原则，没有法律规定的，就应按双方在劳动合同中的约定来处理各种事务。
但是，有三个原因造成双方不可能将所有的问题都事无巨细地规定在劳动合同中。
第一，劳动合同一旦订立非经双方协商无法变更，而双方所面临的实际情况却随时在变化，具体事务的处理方式不可能在劳动合同中作出一次性的作出规定，必须由用人单位适时作出具体安排。
问题在于，用人单位对生产劳动进行组织管理的权利必须限定在劳动者可以接受的范围之内，既然具体情况难以确定，那么只好以较为抽象的规则来作为这个作为限定这个范围的界限了。
讲到这里，有的人会提出，那把这些抽象的规则写在劳动合同中不就得了吗？如果这些规则由用人单位一一与劳动者个别商定，那么不同劳动者所同意的规则也会是各不相同的。
这样行不行？不行，因为社会化大生产不比得单干户，需要很多劳动者协同配合，因此这些规则必须得到他们共同的遵守。
比如上下班时间，由于订货的变化，应当允许用人单位在法定工时制度之内作出适时的调整。
如果一个个商量，家家有本难念的经，生产车间的要早点上班，配电房管电源的即要晚点上班，这可怎么办？
第二，劳动纪律和处罚措施必须平等地适用于所有的劳动者，用人单位才能进行有效的管理。
如果分别与各个劳动者约定，就会出现不同的处理方式，从而必然引起不公平现象。
比如，同样是违纪处罚，行政楼的清洁工也许提出以旷工所造成的经济损失来认定违纪的严重程度，那样的话他即使旷工半个月也算不出多少经济损失来；而仓库保管员也许提出旷工时间来认定违纪的严重程度，而他失踪半天也可能导致一个集装箱的货不能及时出运。
以上情况表明，必须赋予用人单位在不违反法律和劳动合同的情况下，制订出一些其对生产劳动进行组织管理所必须的规则。
这就是劳动规则，或者说用人单位内部劳动规则。
也有人称之为企业劳动规章。
在西方国家则称为雇佣规则或工作规则。
在《中国百科大辞典·法学》中，没有劳动规则的词条，只有劳动纪律的词条：“劳动纪律，是指劳动者在共同的劳动、工作中所必须遵守的秩序和规则。
”这个定义本应是最权威的，但我认为是错误的。
它的意思是劳动规则是劳动纪律
的一部分，其实劳动纪律只是劳动规则的一部分。
劳动纪律是职业道德规范的强制实施，而劳动规则还包括很多技术性规范。
当然，技术性规范又会引伸出一些劳动纪律。
将秩序和规则并列也是不妥的，秩序是由规则构成的，两者是互为表里的关系；因此，如果认为劳动纪律就是劳动秩序和劳动规则，就等于说劳动纪律就是劳动规则。
姜俊禄就认为劳动规则就是劳动纪律。
他说：“企业内部劳动规则是为了有效组织生产活动而规定的职工应遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施，即企业制定的有关劳动纪律的规定。
又称厂规厂纪、企业规章制度。
”
金英杰则将劳动规则与企业规章制度相等同：“企业的规章制度也称为企业内部劳动规则，它是用人单位进行劳动管理的重要依据，也是企业对职工行使奖惩权的重要依据。
”对于他所作的定义，只问一个问题就知道是不能成立的：不少单位都为给每个职工生日祝贺生日作出了专门的规定，有的发蛋糕，有的点歌，反正都是要花钱的，得有个规矩，这种规矩也是规章制度，但并不劳动规则。
还有比如按年龄安排职工疗休养的制度，也不能说是劳动规则。
劳动规则是企业规章制度的一部分，但企业规章制度的范围并不只是劳动规则。
认为，姜俊禄的定义稍加修改就是一个比较完整的定义：劳动规则是用人单位为了有序地组织生产劳动，保障劳动者切实履行劳动义务而制订的一系列行为规则。
二、劳动规则的范围
我国的法律和行政法规并未规定劳动规则的范围。
但一些地方性法律中则有比较具体的规定。
这些规定的缺点是将劳动规则规定来双方的权利和义务，其实，与集体合同规定了用人单位一方的片面义务相反，劳动规则规定的是劳动者的片面义务。
劳动规则的制定是用人单位单方的法律行为，也就是说，它是用人单位用工自主权的体现。
虽然在制定过程中有职工参与，但最后的决定和公布是用人单位的权利。
《公司法》规定董事会制定公司的基本管理制度，经理制定具体的规章。
由董事会制订；而《劳动法》规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
这此规定表明：一、制订规章制度的主体是用人单位，因此作为规章制度一部分的劳动规则，其制订主体也是用人单位。
一、规章制度中还有涉及劳动权利的内容，而劳动规则只涉及劳动义务，所以前者的范围大于后者。
劳动规则所涉及的范围只能在法律法规和劳动合同没有作明确规定的空间内，劳动规则只能是法律法规和劳动合同的补充。
因为法律的强制力不言而喻，而劳动合同一经订立即依法对双方当事人发生法律约束力。
从客观情况来分析，法律法规和劳动合同给劳动规则留下运作空间的事项主要有：1、劳动定员定额的具体标准（包含劳动成果质和量的考核办法）、劳动安全卫生的具体规程、劳动纪
律（考勤办法、工作秩序及与劳动者之间的相互配合和协作）、劳动者的忠诚义务（对用人单位财产安全予以充分注意的标准、商业秘密的保守等）。
第二节劳动规则的效力
一、劳动规则的效力来源
在我国，一般认为，内部劳动规则的效力来源于法律的赋予。
《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。
《劳动法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，从劳动规则角度看，制订明确的劳动规则是用人单位对劳动者行使劳动请求权的一个前提，因为劳动内容需要通过劳动规则来予以特定化。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业内部规章制度，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
二、劳动规则的生效要件
《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。
然而这并不意味着所有的内部劳动规则都合法有效，它必须符合以下条件：
（1）内容合法，不得与劳动法规政策和集体合同的规定相悖，不得违反其他法律法规的规定，不得有损社会公共利益和劳动者的合法权益。
（2）制定的程式合法，必须遵守法律法规规定的法定程式。
用人单位制订劳动规则，必须按法律规定的程序，由董事会和经理等内部组织机构制订；虽然无须征得劳动者或者工会的同意，但必须听取其意见。
（3）向劳动者公示。
如果未向劳动者公示，则劳动者无从遵行，因而不能对其发生约束力。
第三节劳动规则制订权的法律性质
一、工作指令与工作指示权
发出工作指令是用人单位的单方法律行为，无须征得相对一方即劳动者的同意。
这就是雇主工作指示权的体现。
用人单位的工作指示权来自于劳动合同。
因此其效力低于法律法规和劳动合同，只能是法律法规和劳动合同的补充。
用人是单位依据法律法规和劳动合同所享有的一种民事权利，是形成权的一种。
根据德国梅迪库斯的论述，在特定情形下，法律允许权利主体对某项法律关系采取单方面的行动。
与请求权相反，这类权利主体采取行动不需要另外一个人的参与。
这种权利便是形成权。
形成权的相对人必须接受权利主体作出的决定。
这种权利的来源，或者是形成权相对人事先表示的同意，或者是法律的规定。
形
成权有一种殊的类型，这就是所谓的规定权。
在这里，形成权利人有权（通常是在某个特定的范围内）确定某项给付义务的具体内容。
这一权利可以长时间地存在，如雇主的指示权。
劳动规则，就其内容而言，就是用人单位向劳动者发布的如何履行劳动义务的指示，这种指示规定了劳务给付的具体内容。
二、制订劳动规则是工作指示权的行使方式
制订劳动规则，是用人单位行使雇主的工作指示权的重要方式。
对于用人单位的劳动规则制订权，劳动者享有抗辩权。
抗辩权是以权利对抗权利，比如上班时间离开工作岗位上厕所，这是以人格权对抗工作指示权。