胜任力模型
胜任力模型(competency model)指组织中 特定的工作岗位所要求的与高绩效相关 的一系列素质或素质组合。
胜任力模型对培训的作用
① 能够确认出有效的工作绩效的行为方式； ② 提供了一种能够确认组织当前和未来发展所 需技能的工具； ③ 能够确认不同职业发展阶段所需的技术； ④ 为使员工胜任当前和未来角色而对员工进行 指导和反馈提供了框架； ⑤ 为实施接班人计划创建了一幅“路线图”。
基于胜任力的培训需求分析的一般程序
确认所要分析的工作 确定胜任力模型开发的关键参与人员 获取行为信息，识别绩效优秀组和绩效 一般组的关键行为 建立胜任力模型 评估KSAOs差距 确认需求和排序。
3.2 培训需求分析方式的比较
4 培训需求分析及整合模式
4.1 培训需求分析模式 4.2 培训需求分析的控制路径 4.3 培训需求的整合模式
3.1 基于胜任力的培训需求分析 3.2 培训需求分析方式的比较
3.1 基于胜任力的培训需求分析
胜任力பைடு நூலகம்competency ）：“区分绩效优 异者与表现平平者的知识、技能、能力 和其他特征”。
胜任力的三个重要的特征：
① 绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效； ② 动态特征，与任务情景相联系； ③ 显著性，能够区分绩效优秀者与一般员工。
人员分析的步骤
评估员工 个人绩效
寻找差距
确认差距 来源
选择适当 干预措施 消除差距
理想行为 和特质
比较
实际行为 和特质
培训因素 非培训因素
知识、技 术、能力 不足
动力不足、设 备问题、条件 恶劣等
人员分析的信息来源
绩效评估 直接观察 测试 问卷调查 情景模拟 关键事件方法等
3 胜任力模型与培训需求分析
分析缺口/问 题产生的原因
制定其它方案解决问题
前瞻性培训需求分析模式
目前满 意的工 作绩效
•为 调 动 转岗做 准备 •为 晋 升 做 准 备 •工 作 需 求 发 生变化
预期工作必备的kSAOs 员工现有的kSAO
存在缺口 /问题吗？
结束
制定培训方 案弥补缺口
培训有 必要吗？
常常收集那些容易衡量的绩效数据，可能会漏掉 过程中的关键信息
1.4 培训需求分析的参与者
高层管理者 中层管理者 基层管理者 一线员工 培训者
2 培训需求分析的三个层次
2.1 组织分析 2.2 任务分析 2.3 人员分析
2.1 组织分析
组织分析(organizational analysis)通过对 组织目标、资源、氛围及外部约束等方 面的分析，明确组织中存在的问题，同 时确定培训是否是最好的问题解决方式。
员工培训需求分析
培训需求分析
1 培训需求分析的作用与时机 2 培训需求分析的三个层次 3 胜任力模型与培训需求分析 4 培训需求分析及整合模式 5 培训需求信息的收集方法及选择
1 培训需求分析的作用与时机
1.1 培训需求与需求分析 1.2 培训需求分析的作用 1.3 培训需求分析的时机 1.4 培训需求分析的参与者
组织分析的内容 （Irwin Goldstein ）
组织目标分析 组织资源分析 组织氛围分析 环境限制分析
组织分析的信息来源
① 组织目标和目的； ② 人力资源资产清单； ③ 技能资产清单； ④ 组织氛围指数； ⑤ 效率指数分析； ⑥ 系统或子系统中的变化； ⑦ 管理要求或管理指标； ⑧ 离职面谈； ⑨ 目标管理或工作计划和审查系统
1.2 培训需求分析的作用
进行前瞻性分析 了解受训者的特点 进行培训成本—效益分析以获得支持
1.3 培训需求分析的时机
需要提高员工的工作数量或工作标准时 需要改变员工的工作态度时 需对员工进行职位调整时 设备、工具、技术、程序、方法有变更时 录用新员工时 需缩小员工之间的差异时
需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因
潜在的陷阱
避免陷阱的原因
只关注个体绩效 差异
只考虑从需求分 析开始培训
发放调查表询问 员工的培训需求
只利用软数据
这会导致团队或组织绩效问题
如果已经知道培训是答案就没有必要进行需求分 析 受训者参与进来是好的，然而这种开放式的询问 会鼓励那些与组织结果无关的建议 观点需要与绩效及结果相关联
只利用硬数据
任务分析的信息来源
工作说明 绩效标准 执行工作 观察工作样本 询问与工作相关的问题 查阅工作相关的文献等
2.3 人员分析
人员分析(person analysis)以胜任力标准为 尺度，对员工个人素质进行衡量，分析 存在的差距，并分析差距后面隐藏的原 因。
人员分析的构成
一个有效的人员分析应当包括两个方面， 即总结性人员分析和诊断性人员分析。 总结性人员分析是要确定个体员工绩效 的整体水平。 诊断性人员分析尝试寻找员工绩效产生 的原因。
1.1 培训需求与需求分析
培训需求
培训需求
要求具备的KSAOs
已经具备的KSAOs
培训需求类型
类型
描述
绩效不足 当前绩效和有效绩效之间的差距
民主性 诊断性
员工对人力资源开发项目或主题的 偏好
创造和确保有效绩效的因素和条件
分析性 执行任务的新方法和更佳方法
依从性 依法律规定的需求
培训需求分析
培训需求分析（training needs analysis）, 指通过收集组织、岗位任务、员工个人 的有关信息，运用一定的方法和技术对 收集的信息进行分析，确定现有状况与 理想状况的差距，并对差距产生的原因 进行判断，以确定是否需要培训及培训 内容的一种活动或过程。
4.1 培训需求分析模式
整体性培训需求分析模式 前瞻性培训需求分析模式
整体性培训需求分析模式
组织分析 任务分析 人员分析
目标状况 现实状况
存在缺口 /问题吗？
结束
分析可能存在的问题： 如工作效率低、市场 占有率低、工作技能 欠缺、客户投诉超常、 内部冲突频繁、等等
制定培训方案， 开展培训
培训有 必要吗？
2.2 任务分析
任务分析(task analysis)以工作任务研究为 基础，是确定培训项目内容的过程，它 包括核查工作说明书及要求，发现从事 某项工作的具体内容和完成该工作所需 要具备的各项技能。
任务分析步骤
开发一个详细的工作说明 确定主要的任务 确定执行任务需要的KSAOs 明确能从培训中获益最多的领域 培训需求排序