新员工培训需求分析及培训策略篇一：企业新员工培训开发策略文献综述企业新员工培训开发策略研究综述摘要：员工是企业最重要最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工直接或间接来创造。

新员工最为宝贵的新鲜血液注入到企业肌体后，企业要重视对他们的培训和培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。

本文从近年来的企业新员工培训开发策略研究众多文献中选取30篇，采用内容分析法与文献回顾法，对企业新员工培训开发的策略进行总结。

关键词：企业新员工开发策略人力资源是企业的第一资源，有效利用人力资源，能提高企业的核心竞争力，帮助企业获取竞争优势，实现组织目标。

随着近年来经济的快速发展知识经济时代的来临，越来越多的企业开始重视对新员工的开发培训，旨在塑造合格的员工、传承企业文化、建设高绩效团队、增强企业竞争力。

1 企业新员工培训开发策略研究现状以下是相关论文发表情况在CNKI“中国期刊全文数据库”中以“新员工”为题名自搜索1995年至2011年12月被收入数据库的有关企业新员工培训开发策略研究的学术论文,共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章255篇，以“新员工培训”为主题搜索，共得到1517篇文献。

这些论文涉及到管理学、心理学、经济学、教育学、人口学、应用数学等多个不同的学科。

研究了国有企业、保险企业、医疗卫生系统、房地产企业、饭店业、中小民营企业、高科技企业、煤炭企业等众多行业中的企业。

在这1517篇文献中也包括收录在核心期刊中的文献，涉及到的期刊主要有《经济论坛》、《中国人力资源开发》、《企业活力》、《管理学报》、《商场现代化》、《企业经济》、《管理现代化》等。

从论文发表情况来看，新员工培训开发的研究在1995至2000年仅有4篇，自2000年开始至今关于企业新员工开发策略的研究发表的论文数逐年增长。

可以发现新员工开发培训问题重要性逐渐得到重视。

2. 相关学者就新员工培训开发策略研究统计发现，在在选取的众多文献中，以定性方法居多，而定量方法研究则屈指可数。

这表明对于企业新员工培训开发策略问题还是在理论层面上，缺少大量的实证分析。

虽然大都是定性分析，但是有很多学者在不同领域，采取不同的视角，研究企业新员工培训开发问题。

张黎青、杨瑞仙、张忠斌从心理契约的角度出发，探讨心理契约形式下的企业新员工培训开发方式，心理契约对于员工入职培训有着重要的影响。

通过灌输企业文化、分层次企业文化培训模式以及提供职业生涯发展规划、建立职业领导人制度维持和稳定员工心理契约；但是对于企业而言存在一定风险，需要建立必要的跟踪反馈机制。

董晓宏、靳丽贤基于职业生涯规划和企业文化员工自身三维导向型论述企业的新员工开发培训。

胡慧萍也主张这种开发模式，有利于消除离心力使员工尽快找到自身归属感。

但是这种方式依然逃脱不了形式主义。

姚平从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且不断的适时调整。

企业要达到最佳匹配度就要对新员工的来源特点进行分析。

在该模型中我们可以清晰的将胜任力要素归于四个象限，为人格与工作匹配动机与工作匹配提供方法。

潘文富认为企业各个管理层都加入到新员工培训机制中把握培训者的需求，再实施针对性的培训，正如张伟强主张的新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控。

可是这对于现实生活具体操作起来存在很多困难。

还有以万希为代表的重点强调以非正式上岗引导来加强新员工的开发培训。

组织相信那些从现有员工传达到新员工中信息比正式的上岗引导更具有说服力。

但是非正式上岗引导不排除会有负面引导。

同时企业还必须加强记录考核与追踪评估才能确保非正式上岗引导发挥其应有效力。

3总结在对选取的30篇文献的分析之后，总结如下：（1）研究方法的不足，至今为止，发表在CNKI收录的期刊上的文献还有很大一部分是定性的分析，缺乏定量的研究成果；（2）研究的领域还不够宽广，适用性不强，一些行业任然没有涉及；（3）研究方向多集中在企业对新员工的开发，但是忽略了新员工自身的开发。

近年来新员工培训与发展规律已经深入到员工的行为和精神层面，把局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯，定位自己的角色发挥自己的才能。

因此对于企业来说在培训开发新员工的过程中要善始善终，关注流程，全方位的开展人才培养工作，而同时对于新员工来说要积极配合企业为自己提供的机会并且不断的寻求自我开发。

参考文献：（1）袭宝仁企业新员工激励机制的研究[J]. 商业经济2009-08（2）潘文富. 如何提升培训效果？[N]. 经理日报. 2007-02-13（3）海佳王二平针对保险理赔等岗位的新员工培训需求分析[J]. 管理学报（4）狄浅以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发2008-11-08（5）董晓宏,靳丽贤. 三维导向型新员工培训策略研究[J]. 中国人力资源开发,2008,（6）张伟强. 新员工培训的有效实施策略[J]. 中国人力资源开发, 2006, .（7）姚平. 构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发,2006, .（8）万希. 上岗引导:新员工培训的关键一步[J]. 中国人力资源开发, 2007, .（9）翟伟坡,王圣. 企业新员工培训中存在的问题及其对策研究[J]. 现代商业, 2007,（10）张黎青; 杨瑞仙; 张忠斌; 基于心理契约的新员工入职培训策略研究[J].中国电力教育2008，（11）（11）孔丽萍. 关于企业新员工入职培训的研究[J]. 商场现代化, 2008, Ctrl+鼠标左键点击访问诺达名师官方网站篇二：员工培训需求调查分析报告2014年度培训需求调查分析报告员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。

因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对2013年度的培训工作进行评估是制定2014年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

2014年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了2014年度培训需求调查。

本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表－纸质版》和《员工培训需求调查表－电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：一、调查问卷及调查对象为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、调查问卷结构与内容调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、调查问卷的发放和回收综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、培训需求调查结果统计及分析1. 鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2. 新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择1-5天，需求较集中。

3. 您认为培训重点侧重于哪些方面？在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4. 您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5. 请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、2014年度培训规划年度培训待改进事项（1）培训时间合理化。

根据培训现状、培训需求分析，2014年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

（2）培训形式多样化。

减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（3）培训内容实用化。

职业化、专业化应是2014年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入2014年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

（4）新员工培训标准化。

加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

年度培训计划在总结了2013年度培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的2014年度培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了2014年度培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善，初步的2014年度培训计划见附件2。

综合管理部二〇一四年二月二十七日篇三：培训需求调研方法与内容有效的培训需求[内容概要]1、培训需求分析后的三个成果2、有效的培训需求分析方法3、培训需求分析的流程4、培训内容与方法5、培训课程与教材6、培训者指南一、培训需求分析后的三个成果需求分析成果1：? 为什么培训（培训的目的）? 谁需要培训（培训的需求对象）? 培训什么（培训的内容）? 培训的深度与广度（培训的目标）需求分析成果2：? 企业对培训的态度? 培训可能的障碍与问题需求分析成果3：?? 企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些二、有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1? 观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。

? 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。

观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等）改善内容：有效的培训需求分析方法2资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；有效的培训需求分析方法3面谈法—面对面的问题访谈法? 主要内容类别—对培训的认识与看法—对履行工作成效的评价（自己、他人等）—对工作问题/障碍解决的分析—对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）举例：Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。