管理学王凤彬第5章领导（每年必考，需要全部掌握）第1节领导的本质和内容领导者指组织中确定和实现组织目标的首领。

非正式领导指未在正式组织中拥有管理职位的领导者。

领导的本质指通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾的准随他前进，自觉自愿而又充满信心的把自己的力量奉献给组织，促进组织目标的更有效实现。

侧重于人的因素及人与人之间的相互作用，是领导职能与其他管理职能的显著区别之一。

领导工作指管理工作过程中的一项重要而独特的职能，它通过领导者与被领导者之间的双向互动过程，使被领导者能义无反顾的准随他前进，自觉自愿而又充满信心的把自己的力量奉献给组织，促进组织目标的更有效实现。

领导工作的内容：1权力或影响力的形成和运用2激励3沟通4营造组织气氛，建设组织文化。

第2节领导的权力基础权力指一个人主动影响他人行为的潜在能力，它是领导者对他人施加影响的基础。

权力有职位权力与个人权力之分。

权力分为5种：1法定权力，指组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。

2奖赏权力，指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何令人愉悦的东西的权力。

3强制权力，指给予扣发工资、降职、批评乃至开除等惩罚性措施的权力。

4专家权力，指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。

5感召和参考权力，这是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力。

职位权力指主要依靠法定权力、奖赏权力和强制权力而形成的影响力，个人权力指与个人因素相关的专家权力、感召和参考权力的统称。

第3节领导效能的决定因素及有关的领导理论领导效能的决定因素：1领导者2领导风格3领导工作的情境。

领导特质理论：领导者的人格特质是决定领导效能的关键因素。

那些成功的领导者也一定有某些共同点。

根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。

缺点：1领导者的特质有些是冲突的2领导者是先天的这有片面性3忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。

领导行为理论：个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训而使其更加有效的开展领导工作。

基于权力运用的领导风格分类：1专制式领导风格，指领导者主要凭恃发号施令和实施奖惩的权力进行领导。

优点：决策制定和执行速度块，可以使问题在较短的时间内得到解决。

缺点：下属依赖性大，领导负担较重，容易抑制下属的创造性和工作积极性。

2民主式领导风格，指领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属的意见，或者吸收下属参与决策的制定。

优点：有利于集思广益，制定出质量更好的决策，还能使决策得到认可和接受，从而减少执行的阻力，并增进部属的自尊心和自信心。

缺点：决策制定过程长，耗用时间多，领导者周旋于各派意见之间，容易优柔寡断、唯唯诺诺。

3放任式领导风格，指领导者极少行使职权，而留给下属很大的自由度，让其自行处理事情。

优点：培养下属的独立性。

缺点：下属各自为政，容易造成意见分歧，决策难以统一。

4仁慈专制式领导风格，指专制式领导风格向民主式方向的变异，是一种开明的专权式。

5支持式领导风格，指靠近民主式的一种变异形态的领导方式。

基于态度与行为取向的领导风格分类：1以任务为中心的领导风格，可以带来较高的工作效率，但是会降低组织成员的满意度和影响群体团结。

2以人员为中心的领导风格，能够提高组织成员的满意度，并加强群体的团结，但是对工作效率的作用并不总是成正比的。

3关心任务和关心人员结合式的领导风格，具备以上两种的优点。

管理方格论：认为领导风格的分类有多种多样，最理想的领导风格是一种将关心任务与关心人员紧密结合起来的团队式领导方式或风格。

1.1贫乏型──对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。

只做一些必须做的工作。

也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。

9.1任务型──只重视任务的完成，不关心人。

这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。

1.9乡村俱乐部型──对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。

5.5中庸之道型──对人和工作都有适度的关心。

既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。

9.9团队型──对人和工作的关心都达到了最高点。

这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。

工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。

职工感到个人与组织是同命运的。

领导工作的情境。

包括被领导者的素质和环境条件两大方面。

与特定情境相适合的领导方式，可以成为有效的，而与特定情境不适合的领导方式，则往往是无效的。

依被领导者素质而权变的领导方式。

领导寿命周期理论，指将被领导者的成熟程度作为一个情境因素，考察能取得最好效能的领导方式是怎样因情境不同而发生变化的一种权变领导理论。

生命周期理论认为，如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导行为从命令式（高工作、低关系）—说服式（高工作、高关系）—参与式（高关系、低工作）—授权式（低工作、低关系）。

依环境条件而权变的领导方式。

领导的随机制宜理论，指评价一种领导方式,要看它能否在其适合的,特定的环境下发挥作用。

环境条件的因素：1职位权力2任务结构.领导同下属的关系。

改进领导效能方式：1改变自己的领导行为，使之适应特定的领导情境2通过改造具体的领导环境来适应不同风格领导方式。

第4节人性假设与激励激励指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的公共积极性，使其主动而自发的把个人的潜能发挥出来奉献给组织，从而确保组织达成既定的目标。

人性的几种假设。

1经济人假设。

指以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。

人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。

主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。

2社会人假设。

该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。

人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

3自我实现人假设。

自我实现人假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层次需要和个人发展，在此基础上的“Y理论”第一次提出要把组织目标与员工个人目标结合起来，使管理活动从“用人”提高到了“发展人”。

4复杂人假设。

人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。

人的行为基本模式。

外在的刺激只有同人的内在需要匹配并发生共鸣，才能产生激励作用。

激励理论类型：内容型、过程型、行为修正型3类。

1.内容型激励理论。

1需要层次理论。

人类的需要可以按其重要性和发生先后次序分层次的，由低到高。

它们是：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现的需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，领导者的激励工作应针对主导需要来采取措施。

2双因素理论。

影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

2.过程型激励理论。

1期望理论。

从个人对组织所提供报酬激励的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价，后者称为期望值。

效价和期望值都是个人的一种主观判断，它们共同决定了一个人受激励的程度。

要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

2公平理论。

认为人们对其所得到的报酬和付出的努力的评价并不具有客观标准，人常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此来衡量其得到的报酬是否公平。

这种主观的公平感对人的行为有很大的影响。

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

有的企业采用保密工资的办法。

3.行为修正型激励理论。

强化理论。

认为当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生；当某种行为的结果对个人不利时，行为就会减少甚至不再发生。

正强化、负强化、惩戒、自然消退是使人的行为得到强化或弱化的四种主要方式。

正强化伴随某种反应后的愉快事件。

负强化当一种反应后个体为中止或逃避不愉快而作出某种行为。

惩戒指设置了令人不快的条件，目的是为了减少不良行为。

自然消退指用冷处理或无为而治角度使行为得不到强化而自行消失。

注意以下五个方面：应以正强化方式为主。

采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。

注意强化的时效性。

因人制宜，采用不同的强化方式。

利用信息反馈增强强化的效果。

第5节信息沟通沟通指人与人之间传达感情和交流情报信息的过程。

沟通确保组织内各部门、各个人获得工作所需的各种信息，并增进相互间的了解和合作。

有效的沟通指发出的信息与对方收到的信息在内容上能达到互相一致或基本上相接近。

信息沟通指发送者通过一定的渠道将特定内容的信息传递给接收者的过程。

包含4要素：信息的发送者、信息的接收者、所沟通信息的内容、信息沟通的渠道。

划分4步骤：信息的发出、信息的传递、信息的接收、信息的反馈。

出现反馈的信息沟通为双向沟通，不出现反馈的信息沟通为单向沟通。

信息沟通分类：正式信息沟通和非正式信息沟通。

1正式沟通指通过正式的组织程序，按照组织结构所进行的信息沟通。

这种沟通的媒介物和线路都是经过事先安排，因而被认为是正式而合法的。

1纵向信息沟通：下行沟通指组织内部同一系统内的较高层次人员向较低层次人员的沟通。

多见于专制式领导上行沟通指组织内部同一系统内的较低层次人员向较高层次人员的沟通。

多见于放任式领导2横向信息沟通：平行沟通指组织内部同一层次人员之间的沟通。

多见于民主式领导。

3斜向信息沟通指发生在组织内部既不同系统又不同层次的人员之间的沟通。

对正式沟通起到补充作用。

但易造成部门之间的矛盾。

2非正式信息沟通指不按照正式组织程序而进行的沟通，其信息传递的媒介和路线均未经过事先安排，具有很强的随意性、自发性。

信息传递速度快，但失真比较严重。

3信息沟通网络指由若干信息沟通渠道按一定的方式集结而成的网络形态。

具体集结方式有链式、轮式、Y式、环式和星式5种。

前3种信息传递需经过某个中心人物并在此处形成信息的集中，因此称为核心网络；后2种信息沟通过程不存在任何中心人物，每个成员都有均等的机会参与信息沟通，所以称为非核心网络。