对知识型员工的激励前言21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。

以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。

由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。

与传统企业相比。

高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。

作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。

随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。

按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。

其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。

[4]正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成了现代人力资源管理的核心。

美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。

”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。

[1]员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。

客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。

知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。

因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。

1.对知识型员工激励的理论研究1.1激励理论激励 (Motivation)既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。

心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。

[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种管理活动。

简洁地说，激励就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热清。

现代激励理论是逐步完善起来的。

随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同社会经济背景下的激励理论便不断涌现出来，在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。

但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导原则。

激励理论的类型主要有研究如何满足人的需要的内容型激励理论;研究从人的动机到行动的心理过程的过程型激励理论;注重于行为改造、着眼于行为状态的强化型激励理论。

主要的几种激励理论有：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论[5]。

它们是相互联系、相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。

内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。

但作为管理者，如果没有目的地满足员工的需要，并不能保证员工做出企业所希望的行为。

过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。

而强化理论告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。

实际上，对于任何具体的管理实践而言，任何一种激励理论都是不完全的。

因此，企业的管理者如果想要有效地激励员工，不能只是单独使用某一种激励理论，而是要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才能够取得良好的效果。

本文将根据研究的实际需要综合运用这些理论。

1.2 激励内容如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与非物质激励两种类型。

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。

前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。

所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。

物质激励包括薪资激励、福利激励以及股权激励等，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，也是当前常见的方法之一，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。

所谓非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，如关怀、尊重、表扬、培训等，以满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方法。

虽然人们并没有摒弃对金钱的需要，但是对金钱以外的的要求却越来越高了。

入们对“非物质”的需求越来越多，要求也越来越高，非物质激励在人本管理中的地位也就越来越显著。

对知识员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的，相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。

[5]1.3知识型员工的激励所谓知识型员工，是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，即企业中的知识型人才就是该企业的知识型员工。

2004年11月到l2月，浙江省高速公路营运公司进行了一次关于知识型员工激励管理的问卷调查。

发放不记名式调查问卷500份，共收回480份，问卷回收率为96%；其中空白问卷和无效问卷为4份，问卷有效率高达99%。

问卷调查的对象是高速公路运营公司的所有知识型员工。

本次不记名问卷调查旨在了解浙江高速公路运营公司人力资源管理的基本情况，获得浙江高速公路运营公司知识型员工对人力资源管理，特别是激励策略方面的意见与建议。

这次调查显示，与同行业同岗位或相似岗位的薪酬进行比较，浙江高速知识型员工认为与同行业同岗位或其他行业相似岗位相比“薪酬比较低”的占了相当的份量，高达57.7%和54.0%。

认为“薪酬差不多”的人数为29.8%、32.9%。

而认为“薪酬比较高”的仅仅占了0.6%、2.7%。

调查显示，领导和同事的工作认可方面，“比较认可”的比例最高，达到63.1%；认为“一般认可”的占了19.6%；认为“非常认可”的占了15.6%；“不太认可”和“完全不认可”只占了1.7%的微小比例。

由此可见，知识型员工的日常工作还是比较能够得到领导和同事的认可的。

49.9%的知识型员工是“有时感受到”公司的尊重与关怀；32.4%的知识型员工“很少感受到”公司领导的尊重与关怀；只有0.7%的知识型员工“从来没有感受到”公司领导的关怀；而“常常感受到”的知识型员工只占很少的比例，占了17.7%。

从对知识型员工工作出色时，他将会得到的报酬统计情况调查显示。

30.2%的知识型员工选择“无”，即表明当知识型员工有出色的工作表现时，将不会得到任何的激励。

在接下来的选择分别是“公开表扬”（48.5%）、“奖金”（25.7%）、“更丰富的工作内容”（10.8%）。

从调查结果看出，在最希望公司给与的奖励方式中，知识型员工最希望得到的是“加薪”，占所调查知识型员工总数的66.2%；其次是“奖金”，占64.8%；再次是“休假”、“升职”和“培训”，分别占47.3%、38.4%和22.8%：“更具挑战性的工作”、“更多的权利和责任”和“更丰富的工作内容”等则排到了后面。

[3]从以上案例可知，与一般人力资源管理相比，对知识型员工管理的一个突出特点就是其管理对象发生了变化，企业人力资源管理的重心将是如何开发与管理知识型员工。

由于知识型员工的工作性质和个性特征都有别于一般的员工，因此不能仅仅用工业文明所确立起来的法则来管理高新技术企业的知识型员工。

从这个角度来讲，对其激励先要关注知识型员工的特点，采用不同的激励策略。

1.3.1知识型员工的特点由以上案例调查结果可知，企业中的知识型员工有一下特点：(1)知识型员工对目前的薪酬状况感到不满。

在知识型员工的心目中，浙江高速的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。

如果知识型员工因此而感觉不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，这样的情况下，知识型员工如果认为自己在其他组织可以谋取更好的发展，他很可能选择跳槽。

(2) 知识型员工对公司领导尊重与关怀的感受程度不高。

在知识型员工的主观心理中，公司领导的尊重和关怀是很不够的。

如果公司领导不同意该看法，至少也说明一点，知识型员工所能感受得到的公司领导的尊重和关怀是比较不足的。

这样的话，给公司埋下了一个隐患，知识型员工的受关怀感及被尊重程度比较低。

一旦有其他的不满或约束，很可能选择离开。

因此，公司管理层需要重视软性的心理激励因素，如对知识型员工的尊重和关怀等。

(3)知识型员工工作表现出色时基本没有得到相应奖励。

从问卷统计和访谈材料分析中不难发现，有30%的知识型员工在他们工作出色时，是得不到任何形式的激励的，这是一个很大的缺陷，在很大程度上打击了知识型员工工作的热情和积极性，工作干得好与差基本上没有什么分别，这也助长了一些知识型员工偷懒、搭便车的不良心态。

(4)知识型员工工作表现出色时得到的激励与其期望相距甚远。

当知识型员工表现出色时公司目前采取的措施是：公开表扬、无奖金，但知识型员工心理期待的是加薪、奖金和休假。

1.3.2知识型员工激励因素知识型员工的工作特点和个性特点对知识型员工的管理提出了新的要求:要让知识型员工有发挥个性和创意的空间;要注重培养与知识型员工的感情;要注重知识型员工的职业发展:要强调平等;要注意发挥集体智慧优势。

针对知识型员工的特点与对管理的要求，国内外理论界对知识型员工的研究越来越丰富，其中研究最多的是对知识型员工的激励。

安盛咨询公司经过对澳大利亚、美国和日本160名知识型员工的研究，分析出影响知识型员工的主要激励因素是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

我国这方面的专家中国人民大学彭剑锋教授根据统计分析结果，认为知识型人才的主要激励因素有:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、其他激励因素。

波特劳勒在期望理论的基础上提出了综合激励模型，为激励体系主要有这样几个檄励因子:报酬、期望值、能力和对工作的认识。